Neste trabalho, pretendeu-se verificar os fatores que influenciaram as mudanças individuais e organizacionais percebidas pelos funcionários de uma organização pública que sofreu intervenções durante quatro anos. O estudo foi desenvolvido em três etapas: mensuração das características organizacionais anteriores às intervenções, por meio de questionários; investigação dos objetivos de uma intervenção específica e das demandas de mudanças levantadas pelos funcionários da organização, para construir um instrumento de avaliação da percepção de mudança; e investigação dos fatores que influenciam a percepção de mudança individual e organizacional. Os fatores preditores da percepção de mudanças na organização foram: características da organização, entendidas como variáveis culturais - valores organizacionais e configurações de poder (mensurados antes e depois da intervenção); características organizacionais facilitadoras de mudança; e variáveis individuais como atitudes diante da mudança organizacional (mensuradas após a intervenção). A variável-critério, ou dependente, para a pesquisa foi a percepção de mudanças organizacional e individual. Foram usadas regressões hierárquicas para analisar as relações postuladas pela pesquisa. Os resultados indicaram os valores organizacionais de autonomia e igualitarismo, além das atitudes de aceitação e temor, como os preditores mais frequentes das mudanças percebidas.

The purpose of this study was to evaluate the individual and organizational changes perceived by the employees of a public sector organization that suffered interventions for four years. The study had three stages: measurement of organizational characteristics prior to the interventions using questionnaires; investigation of the objectives of a specific intervention and the demand for change mentioned by the organization's employees in order to construct a tool to evaluate the perceived change; and the investigation of the factors that influenced the perception of individual and organizational change. The factors that foretold the perception of organizational changes were organizational characteristics, taken as cultural variables - organizational values and power configurations (measured before and after the intervention); organizational characteristics that were change facilitators; and individual variables, such as attitudes in the face of organizational change (measured after the intervention). The criterion or dependent variable for the study was the perception of organizational and individual change. Hierarchical regressions were used to analyze the relations postulated in the study. The results indicated that the organizational values of autonomy and egalitarianism and the attitudes of acceptance and fear were the most frequent predictors of the perceived changes.

La propuesta en este artículo es analizar los factores que influyeron en los cambios individuales y organizacionales percibidos por los miembros de una organización pública que sufrió intervenciones durante cuatro años. El estudio fue desarrollado en tres etapas: medición, por medio de cuestionarios, de las características organizacionales anteriores a las intervenciones; investigación de los objetivos de una intervención específica y de las demandas de cambios presentadas por los trabajadores, con la intención de construir un instrumento de evaluación de la percepción de cambio; e investigación de los factores que influyeron en la percepción de cambio individual y organizacional. Los factores predictores de la percepción de cambios en la organización fueron: características de la organización, entendidas como variables culturales - valores organizacionales y configuraciones de poder (medidos antes y después de la intervención); características organizacionales que facilitan los cambios; y variables individuales tales como actitudes delante del cambio organizacional (medidas tras la intervención). La variable criterio, o dependiente, para la investigación fue la percepción de cambios organizacional e individual. Se utilizaron regresiones jerárquicas para analizar las relaciones planteadas por la investigación. Los resultados indicaron los valores organizacionales de autonomía e igualitarismo, además de las actitudes de aceptación y temor, como los predictores más frecuentes de los cambios percibidos.

Este estudio tuvo el objetivo de identificar las relaciones existentes entre las variables valores generales y del trabajo, el bienestar personal en el trabajo, así como comprobar las diferencias que existen en dichas variables con respecto a las variables demográficas (región geográfica, estado civil, sexo, edad, escolaridad, tiempo de trabajo y área de actuación). La muestra fue de 587 contestadores, todos dietistas. Los valores generales autotrascendencia y realización en el trabajo se notaron como los que más orientaban las prácticas profesionales de los dietistas que se consideraron, a menudo, en bienestar personal. Los análisis de variancia mostraron que los solteros que actuaban en el área de clínica, valoraban más la autopromoción; los solteros y más jóvenes valoraban más la apertura al cambio; los que estaban hace más de 10 años en el actual trabajo y actuaban en el área de clínica y salud colectiva se percibieron/vieron más en bienestar, que aquellos con hasta dos años en el trabajo actual y que actuaban en el área de alimentación colectiva-producción.

The study aimed to identify the hierarchy of the general values and work of brazilian dieticians, identify the level of personal wellbeing at their work, identify the relations and the differences between the cited variables and demographic variables: a) personal; b) functional. The final sample included 587 dieticians. Self-transcendence and fulfillment at work were the most important values considered. Dieticians said they often had a feeling of well-being. The results of variance analysis showed that self-transcendence was more valued by single dieticians who acted in the clinical area and self-promotion, and by single dieticians with less working hours. Open to change was more valued by the youngest and single dieticians. Social Relationship was more valued by single dieticians while the youngest dieticians with post graduation and less working hours put more value on prestige. Dieticians with over 10 years working experience and practice in areas like clinic and public health had a better feeling of well-being than dieticians with over 2 years working experience and practice in the production area.

Atualmente há um crescente interesse pelo bem-estar no trabalho, definido neste estudo como satisfação de necessidades e realização de desejos dos indivíduos ao desempenhar seu papel na organização. Como a literatura aponta a influência de características organizacionais e individuais no bem-estar ocupacional, esta pesquisa visa identificar o impacto das configurações de poder organizacional e das características de personalidade do Big Five nesta variável. A amostra possui 319 trabalhadores e suas respostas foram analisadas por meio de regressões. Os resultados apontam uma relação positiva entre as configurações sistema autônomo e missionária e bem-estar, e negativa entre instrumento e bem-estar, sendo essas duas últimas relações mediadas pela conscienciosidade. A discussão visa suscitar reflexões e estimular pesquisas futuras nesta área.

There has been growing concern for well-being at the workplace, which is defined, in this study, as the satisfaction of needs and fulfillments of desires while working at the organization. Considering that the literature points out that both organizational and individual characteristics may influence occupational well-being, this research aims to identify the impact of organizational power configurations and of the Big Five personality traits on that variable. The sample has 319 workers and their responses were analyzed by means of regressions. The results indicate a positive relation between well-being and the missionary and autonomous system configurations, and a negative relation between well-being and instrument. The last two relations have been mediated by conscientiousness. The discussion tends to provoke reflections and stimulate future research in this area.

O presente estudo teve como objetivo construir e validar um instrumento de indicadores de bem-estar pessoal nas organizações que abarcasse mais detalhadamente a gama de indicadores que são listados na literatura e que pudesse ser aplicado no ambiente organizacional para ocupações variadas. A escala era inicialmente composta por 117 itens, tendo sido aplicada a 630 trabalhadores de diferentes organizações, públicas e privadas, com idade média de 35 anos. Destes, 65,5% eram homens e 34,5% eram mulheres. A análise fatorial revelou a existência de 10 fatores distribuídos em 61 itens. Tais fatores explicam 59% da variância do construto, possuem índices de alpha de Cronbach superiores a 0,75 e itens com cargas fatoriais superiores a 0,30. Conclui-se que os fatores identificados apresentaram boas qualidades psicométricas e corroboram os indicadores de bem-estar encontrados na literatura.

The objective of this study was to develop and validate a detailed instrument of indicators of personal well-being at the workplace, based on the literature and that could be applied in the work environment and for a variety of occupations. The instrument was initially composed of 117 items and it was applied to 630 workers of public and private organizations, in which 65,5% were men and 34,5% were women, with an average age of 35 years old. The factor analysis detected 10 factors which were distributed in 61 items. Those factors explain 59% of the construct variance; they have indices of Cronbach's coefficient superior to 0,75 and items with a factor loading above 0,30. It is concluded that the factors identified present good psychometric qualities that are similar to the indicators found in the literature.

El actual estudio tuvo como objetivo construir y validar un instrumento de indicadores de bienestar personal en las organizaciones, que englobase con más detalles la gamma de indicadores que se enumeran en la literatura y que pudiese ser aplicado en el ambiente organizacional para ocupaciones variadas. La escala fue compuesta inicialmente por 117 afirmaciones, siendo aplicada en 630 trabajadores de diversas organizaciones, públicas y privadas. De éstos, 65,5% eran hombres y 34,5% eran mujeres, con edad media de 35 años. El análisis factorial presentó la existencia de 10 factores distribuidos en 61 afirmaciones. Tales factores explican 59% de la variación del constructo, tienen índices de alfas de Cronbach superiores a 0,75 y afirmaciones con cargas factoriales superiores a 0,30. Concluyese que los factores identificados han presentado buenas calidades psicométricas y corroboran con los indicadores de bienestar encontrados en la literatura.

Sendo a mudança organizacional um imperativo para as organizações na atualidade e tendo sua avaliação uma conotação muito complexa, o presente estudo objetivou avaliar a percepção de mudança organizacional conseqüente a um programa de mudança implantado. Foram os objetivos específicos: a) mensurar características organizacionais - valores organizacionais e configurações de poder - antes e depois de intervenções realizadas em uma organização pública brasileira; b) investigar a capacidade organizacional para a mudança e atitudes em relação à mudança, após as intervenções realizadas; c) investigar as mudanças individuais e organizacionais percebidas após a realização das intervenções. A aplicação dos instrumentos foi realizada antes e depois da implantação do referido programa, em dois momentos durante o período de quatro anos. Segundo dados encontrados, houve percepção de que a organização passou por mudanças na sua imagem externa, nos seus resultados e no desenvolvimento da competência profissional dos seus membros, mesmo havendo percepção de que a organização tem baixa capacidade para as mudanças. Os dados ainda revelaram que as atitudes dos indivíduos em relação à mudança foram de aceitação, mas também de temor. As características culturais da organização se mantiveram estáveis.

The organizational changes have been pointed out to be an imperative to the organizations nowadays, but its evaluation has been very complicated. The present study has the following objectives: a)measure organizational characteristics- organizational values and power considerations- before and after interventions accomplished in a Brazilian and public organization; investigate the organizational capacity for changes and attitudes towards the changes realized after the execution of interventions; investigate the individual and organizational changes realized after the interventions take place. The application of instruments has been carried out in two moments during a period of four years. According to data found, the organization passed through changes in its external image, in its outcomes and in its member's professional competence development. The organization showed low capacity for changes and individual preponderance attitudes were accepted and feared when related to the changes. The cultural organizational characteristics such as organizational values and power relationships were kept stable.

O artigo focaliza o compartilhamento de conhecimento no trabalho, que é de suma importância para as organizações, mas de difícil concretização; pretende suprir uma lacuna percebida na literatura, que trata o tema de forma ampla, considerando o processo de transferência de conhecimento na organização; no modelo aqui proposto, o foco principal é o compartilhamento que ocorre nos grupos de trabalho, sendo a organização considerada como elemento do contexto em que esses grupos estão inseridos. Descreve o compartilhamento de conhecimento como processo integrado por 4 fases, iniciação, implementação, apoio e incorporação. Relaciona a cada fase situações pessoais e organizacionais que poderão ocorrer e interferir no compartilhamento, e oferece orientações para ajudar a refletir sobre os elementos fonte, destinatário, o conhecimento em si, e o contexto, que integram o processo de compartilhamento de conhecimento entre pessoas. A proposta do modelo está ancorada na Teoria de Sistemas (Bertalanffy, 1975) e em teorias da comunicação humana (Berlo, 1970; Thayer, 1979; Thompson, 1973).

This article focuses on the sharing of knowledge at work, which is very important for organizations, but very difficult to achieve. It intends to fill in a gap left in literature, that concerns this theme vastly when we consider the transference of knowledge process in organization. The main point in the model proposed here is the sharing that occurs in work groups, the organizations being considered as the he context element in which these groups are inserted in. It describes the sharing of knowledge as a process composed by 4 phases, iniciation, implementation, support and incorporation, and it relates each phase to personal and organizational situations which might occur and interfere with the sharing. It also gives orientation to help on the reflection about some elements such as the source, the receiver, the knowledge itself and the context - the elements which integrate the sharing of knowledge process among people. The model proposed is based on the Systems Theory (Bertalanffy, 1975) and on the Human Comunication Theories (Berlo, 1970; Thayer, 1979; Thompson, 1973).

Este trabalho teve como objetivo o desenvolvimento de um modelo teórico que associa variáveis de natureza psicossocial, presentes no ambiente de trabalho, a sintomas de distúrbios osteomusculares, investigando possíveis relações de mediação e moderação. Uma amostra de 494 trabalhadores de um banco estatal preencheu um questionário que incluiu medidas dos aspectos psicossociais do ambiente de trabalho, reatividade ao estresse (exaustão emocional), estilos de coping e uma escala de freqüência de sintomas osteomusculares, além de questões sobre hábitos e estilo de vida. Os resultados mostraram que exaustão emocional foi o mais poderoso preditor de relato de sintomas, o que é um indício de que a reação ao estresse seja uma via pela qual os fatores psicossociais afetam a saúde osteomuscular.

This study aimed to develop a theoretical model that associates psychosocial variables in occupational settings to musculoskeletal symptoms, looking for possible relationships of mediation and moderation. A sample of 494 government workers of a bank (owned and administered by the government) responded to a questionnaire that included psychosocial variable measurements of the occupational setting, stress reactivity (emotional exhaustion), coping styles and a scale of musculoskeletal symptoms frequency, besides questions on habits and lifestyle. The results showed that emotional exhaustion was the most powerful predictor of symptoms report, which indicates the stress reaction is a path by which psychosocial aspects may affect musculoskeletal health.

Este artigo apresenta dois estudos sobre a construção e a validação de um instrumento de medida da percepção e do julgamento da retaliação organizacional. No primeiro estudo, a escala composta inicialmente por 31 itens foi aplicada a uma amostra de 187 sujeitos. Os dados foram submetidos à análise fatorial e eliminaram-se os itens que não alcançaram o critério de carga fatorial estipulado, permanecendo 15 itens na solução final. Os resultados apontam uma estrutura unifatorial para a percepção (alfa = 0,95) e para o julgamento da retaliação (alfa = 0,89). No segundo estudo (N = 313), a análise fatorial confirmatória reafirma a estrutura fatorial obtida. As escalas de percepção e julgamento demonstram validade fatorial com índices de precisão que as indicam para aplicações no âmbito científico e, comparadas a estudos anteriores, apresentam avanços que vão de uma concepção comportamental para uma concepção perceptiva e avaliativa da retaliação organizacional.

This article presents two studies about the construction and validation of an instrument to measure the perception and the judgment of the organizational retaliation. In the first study, the scale initially composed by 31 items was applied to a sample of 187 subjects. Data were submitted to factor analysis and the items that did not achieve the established criterion of factor charge were eliminated, so that in the final solution there were 15 remaining items. The results point to a one-factor structure for perception (alpha = .95) and for retaliation judgment (alpha = .89). In the second study (N = 313), the confirmatory factor analysis reaffirms the factorial structure obtained. The scales of perception and judgment demonstrate factorial validity with precision indexes that indicate them to be applied in the scientific sphere, which, compared to previous studies, present advances from a behaviorist conception to a perceptive and evaluative conception of the organizational retaliation.

Foram postuladas três dimensões bipolares para representar os valores organizacionais. Um instrumento composto por 36 itens foi administrado a uma amostra de 1010 empregados de uma empresa pública. Os dados foram submetidos a análise multidimensional (ALSCAL), utilizando o modelo euclidiano. As medidas de fit foram: s-stress = 0,18319, Stress = 0,15985 e RSQ = 0,88563. As três dimensões postuladas (autonomia versus conservadorismo, hierarquia versus igualitarismo e domínio versus harmonia) foram confirmadas pela disposição dos valores no espaço semântico. Os coeficientes alpha foram superiores a 0,80 com exceção do alpha para conservadorismo que foi 0,77.

Three bipolar dimensions were postulated to represent the organizational values. An instrument, composed of 36 items, was administered to a sample of 1010 employees of a public enterprise. The data were submitted to multidimensional analysis (ALSCAL), using the Euclidean model. Measures of fit were: s-stress = .18319, Stress = .15985, and RSQ = .88563. The value disposition in the semantic space confirmed the three postulated dimensions: autonomy versus conservation, hierarchy versus equalitarianism, and mastery versus harmony. Coefficients alpha were above .80, with the exception of the alpha for conservatism factor that was .77.