Resumo Com base na sociologia da tradução, estudamos o caso extremo do novo coronavírus para explorar o papel dos não-humanos nos processos relacionais. Procuramos compreender como líderes de três países tentaram, num processo de tradução, tomar a voz do novo coronavírus, e como o vírus resistiu à imposição de papéis por parte dos atores humanos do estudo. Por meio da análise de declarações, entrevistas e postagens em mídia social destes líderes, sugerimos o processo de desinteressamento, em quatro movimentos. Como contribuição, mostramos como o agente não humano (i) é ativo em termos de participação no processo de tradução, e (ii) possui recalcitrância, pois resistiu aos papéis que lhe foram impostos.

Abstract Based on the sociology of translation, we studied the extreme case of the new coronavirus to explore the role of non-humans in relational processes. We seek to understand how leaders of three countries tried, in a translation process, to take the voice of the new coronavirus and how the virus resisted the imposition of roles by the human actors of the study. Through the analysis of the leaders’ statements, interviews, and social media posts, we suggested the process of disinteressement, in four movements. As a contribution, we show how the non-human actant (i) is active in terms of participation in the translation process, and (ii) resisted the roles imposed.

Resumen Basándonos en la sociología de la traducción, estudiamos el caso extremo del nuevo coronavirus para explorar el papel de los no humanos en los procesos relacionales. Intentamos entender cómo los líderes de tres países intentaron, en un proceso de traducción, tomar la voz del nuevo coronavirus, y cómo el virus resistió a la imposición de roles por parte de los actores humanos en el estudio. A través del análisis de declaraciones, entrevistas y publicaciones en redes sociales de estos líderes, sugerimos el proceso de desinterés, en cuatro movimientos. Como aporte, mostramos cómo el agente no humano (i) es activo en cuanto a participación en el proceso de traducción, y (ii) es recalcitrante, porque resistió los roles que le fueron impuestos.

Resumo Objetivo: Nesta pesquisa busca-se entender como um empreendimento social lida com as tensões características do hibridismo organizacional para alcançar seus objetivos estratégicos. Metodologia: Realizou-se uma pesquisa qualitativa de caso único com coleta de dados longitudinal e em profundidade. Para a análise e interpretação dos dados, foi utilizada uma lógica abdutiva e análise narrativa. Resultados: Foi analisado que os atores do empreendimento social se envolvem em diversas práticas de abertura para inclusão, transparência, flexibilidade e achatamento no processo estratégico. Evidenciou-se ainda que as práticas de abertura da estratégia sustentam um processo de tradução, minimizando as tensões características do hibridismo organizacional. O processo de tradução foi redefinido em um contexto de hibridismo. Contribuições: Como contribuições da pesquisa indica-se o emprego da teoria ator-rede, especificamente a perspectiva da tradução, para o estudo de empreendimentos sociais. No que se refere ao processo de abertura da estratégia, sugere-se neste estudo que, além da inclusão e transparência no processo estratégico, o processo de achatamento das relações e a flexibilidade são necessários. A pesquisa ainda contribui para repensar o processo de tradução para organizações híbridas, sugerindo-se momentos menos centrados na imposição política de papéis e identidades.

Abstract Purpose: In this research we seek to understand how a social enterprise deals with the multiple tensions of organizational hybridism to achieve its strategic objectives. Design/methodology/approach: A qualitative single-case study was performed using longitudinal and in-depth data collection. For the analysis and interpretation of the data an abductive logic and narrative analysis were used. Findings: We concluded that the actors were involved in various openness practices for inclusion, transparency, flexibility, and horizontalization in the strategic process. We also found evidence that the practices of opening up the strategy support a translation process, thus minimizing the tensions of organizational hybridism. This translation process was redefined in the context of hybridism. Originality/value: This research showed that actor-network theory, in particular the translation perspective, is indicated for the study of social enterprises. Concerning the process of opening up the strategy, it is suggested that the process of horizontalizing relationships and flexibility is necessary in the strategic process, in addition to inclusion and transparency. Another contribution is related to the translation process in hybrid organizations, suggesting a reduction of the political imposition of roles and identities.

RESUMO O conhecimento sobre a tomada de decisões de demissão é escasso, em particular sobre os critérios que os gestores utilizam para a escolha de quem será demitido e por quê. Considerando as implicações desse tipo de decisão para as organizações e a sociedade, neste artigo, identificamos os sete critérios mais utilizados nas decisões de demissão e sua importância para os gestores que as tomam. Os dados foram coletados por meio de um survey com 385 gestores e analisados com base no ranking racional e no método multicritérios Analise Hierárquica do Processo (Analytic Hierarchy Process [AHP]). Os resultados mostraram que o compromisso, o histórico de desempenho e a confiança têm maior impacto na decisão de demissão, enquanto a relação interpessoal, o potencial de crescimento e a experiência profissional são considerados critérios secundários. Esses resultados contribuem para ampliar o conhecimento sobre decisões de demissão e para dar mais transparência a elas, mostrando os critérios que mais influenciam essa escolha, bem como a relevância atribuída a cada um deles.

ABSTRACT Knowledge about dismissal decision-making, particularly concerning the criteria used by managers in choosing who will be dismissed and why, is scarce. Considering the implications of such decisions for organizations and society, in this paper, we identify the seven most frequently used criteria in dismissal decisions and examine their importance for managers. We collected data through a survey among 385 managers and used the rational ranking and the multicriteria Analytic Hierarchy Process (AHP) to analyze them. The results show that commitment, performance records, and trust have the greatest impact on the dismissal decision, whereas interpersonal relationship, growth potential, and professional experience are considered secondary criteria. These results contribute to extending our knowledge about dismissal decisions and showing the most relevant criteria in these choices and the relevance assigned to each of the criteria so that greater transparency can be achieved.

RESUMEN El conocimiento sobre la toma de decisiones de despido es escaso, en particular en lo que se refiere a los criterios utilizados por los gestores para elegir a quién despedir y por qué. Considerando las implicaciones de este tipo de decisión para las organizaciones y para la sociedad, en este artículo identificamos los siete criterios más utilizados en las decisiones de despido y su importancia para los gestores que toman estas decisiones. Recopilamos datos en una encuesta a 385 gestores y usamos el ranking racional y el método multicriterio Proceso Analítico Jerárquico (Analytic Hierarchy Process [AHP]) para analizarlos. Los resultados mostraron que el compromiso, los registros de desempeño y la confianza tienen mayor impacto en la decisión de despido, mientras que la relación interpersonal, el potencial de crecimiento y la experiencia profesional se consideran criterios secundarios. Estos resultados contribuyen a ampliar el conocimiento sobre las decisiones de despido y a dar mayor transparencia a dichas decisiones, al mostrar los criterios que más influencian la elección, así como la relevancia asignada a cada uno de dichos criterios.

A gestão da diversidade tem sido um tema recentemente discutido na administração em face das pressões legais e normativas existentes nos diversos países. No Brasil, essa questão ficou evidente após a promulgação da Lei n. 8.213/91 que contempla a obrigatoriedade de organizações públicas e privadas de reservar um percentual de suas vagas para pessoas com deficiência. No entanto, poucas organizações conseguem cumprir o percentual demandado pela lei. Além das dificuldades de encontrar esses novos colaboradores, os gestores precisam lidar com as diferenças entre os atores organizacionais, de modo a garantir a justiça social, assim como devem preocupar-se com as consequências dessa interação, nem sempre harmoniosa. Muitas vezes, ajustes são necessários para evitar segregação e exclusão social no ambiente de trabalho. Com base no exposto, o objetivo deste artigo é analisar a interface entre a gestão da diversidade na inclusão de deficientes intelectuais no contexto organizacional e as práticas de recursos humanos geradas a partir dessa nova realidade. Essa problemática foi investigada em um estudo de caso no Sesi/Senai – Paraná/Brasil, com abordagem qualitativa, por meio de entrevistas com uma gestora, seis funcionários, cinco pessoas com deficiência atuantes na organização e uma pessoa colaboradora externa, responsável pelo acompanhamento do processo de inserção na organização das pessoas com deficiência. Entre os resultados, verificou-se que as práticas de recursos humanos são fundamentais para que a inclusão das pessoas com deficiência ocorra de forma eficaz e gere bons resultados, pois trata-se de práticas facilitadoras da gestão da diversidade no campo da organização. No caso estudado, evidenciou-se que essas práticas de recursos humanos foram bem estruturadas no início do seu projeto de inclusão, porém demandam políticas de manutenção delas. Entre as contribuições deste artigo, destaca-se a constatação da relevância das práticas de recursos humanos (recrutamento, socialização e sensibilização, treinamento) para a gestão da diversidade, apontando a necessidade de as organizações investirem na gestão da diversidade para que a inserção dessa população de fato ocorra, além do cumprimento da lei.

Diversity management has been a recently debated theme in management due to the legal and normative pressure that exist in several countries. In Brazil, this topic became evident after the promulgation of Law 8213/91, which included the obligation of public and private organizations to destine a percentage of their vacancies to people with disabilities. However, few organizations can meet the percentage demanded by law. In addition to the difficulties of finding these new employees, managers need to deal with the differences among the organizational actors, seeking social justice, as well as concern about the consequences of this interaction – which is not always harmonious. Adjustments are often necessary to avoid segregation and social exclusion in the work environment. Thus, the aim of this paper is to analyze the interface between diversity management in the inclusion of intellectually disabled people in the organizational context and the practices of Human Resources (HR) generated from this new reality. This issue was investigated in a case study at Sesi/PR and Senai/PR – Paraná/ Brazil, with a qualitative approach through interviews with a female manager, six employees, five intellectually disabled people active in the organization and one external collaborator – responsible for monitoring the insertion process of people with disabilities in the organization. Among the results, it was verified that the HR practices are essential to make the inclusion of disabled people effective and to make it render good results, and that these practices facilitate the management of diversity in the organization field. It was observed that the practices of human resources mentioned above were well structured at the beginning of the inclusion project, but require maintenance policies. Among the contributions of this paper, we highlight the realization of the relevance of human resource practices (recruitment, socialization and awareness, training) for the diversity management, pointing to the need of organizations to invest in diversity management so the inclusion of this population really occurs, going beyond law enforcement.

La gestión de la diversidad ha sido un tema discutido en la administración frente a las presiones legales y reglamentarias vigentes en los diferentes países. En Brasil, este problema se hizo evidente después de la promulgación de la Ley 8.213/91 que incluye la obligación de las organizaciones públicas y privadas a reservar un porcentaje de sus vacantes para personas con discapacidades. Sin embargo, pocas organizaciones consiguen cumplir con el porcentaje exigido por la ley. Además de las dificultades de encontrar esos nuevos empleados, los gerentes deben hacer frente a las diferencias entre los actores organizacionales buscando la justicia social, y deben preocuparse con las consecuencias de esta interacción, no siempre armoniosa. Muchas veces se necesitan ajustes para evitar la segregación y la exclusión social en el lugar de trabajo. Con base en lo expuesto, el propósito de este artículo es analizar la interfaz entre la gestión de la diversidad en la inclusión de los discapacitados intelectuales y las prácticas de recursos humanos generadas en la organización a partir de esta nueva realidad. Esta cuestión fue investigada en un estudio de caso en el Sesi/Senai – Paraná/ Brasil, con un enfoque cualitativo por medio de entrevistas con la dirección, seis empleados, cinco personas con discapacidad activos en la organización y un colaborador externo, encargado de supervisar el proceso de inserción en la organización de las personas con discapacidad. Entre los resultados, se verificó que las prácticas de recursos humanos son esenciales para la inclusión de las personas con discapacidad, para que puedan tener lugar de manera efectiva y generar buenos resultados siendo estas prácticas facilitadotas de la gestión de la diversidad en el ambiente de la organización. En el caso estudiado, se hizo evidente que las prácticas de recursos humanos citadas anteriormente fueron bien estructuradas en el inicio del proceso de inclusión, pero demandaron políticas de mantenimiento de las mismas. Entre las contribuciones de este artículo, se observó aún la relevancia de las prácticas de recursos humanos (reclutamiento, socialización y sensibilización, capacitación) para la gestión de la diversidad y señalando la necesidad de que las organizaciones inviertan en la gestión de la diversidad para que la inclusión de esta población ocurra de hecho, además de hacer cumplir la ley.

With the development in information technology resources, a way of working has been standing out: telecommuting. This manner of working from a distance may offer a competitive advantage in attracting and retaining highly skilled professionals. The purpose of the research presented in this article is to identify guidelines for the implementation and management of telecommuting, as an alternative to overcome the shortage of qualified professionals in Information Technology (IT). The results, based on a case study of a Brazilian subsidiary of a multinational organization that provides IT services, show that telecommuting (1) contributes to attracting and retaining qualified professionals in IT, (2) should be based on trustworthy relationships, (3) has to be supported by a strategy of decentralization of both structure and organizational assets.

A pesquisa analisa a relação entre programas de desenvolvimento comportamental aplicados à área comercial e a efetivação dos objetivos estratégicos da organização. A pesquisa teórica fundamenta-se em referenciais da gestão estratégica de pessoas, treinamento e desenvolvimento e avaliação dos resultados de programas de treinamento e desenvolvimento. A pesquisa é baseada em estudo de caso realizado na Rede Independência de Comunicação (RIC). O tratamento dos dados envolveu técnicas estatísticas de análise de regressão linear simples e estatística univariada. Os resultados mostram que os investimentos em programas de desenvolvimento comportamental e os objetivos estratégicos da organização têm relação positiva e significante.

This research analyzes the relationship between behavioral development programs of commercial areas and the attainment of organization strategic goals. The theoretical research is based on people strategic management references, training and development, and assessment of training and development programs results. The research is based on a case study at Rede Independência de Comunicação (RIC). Data handling involved simple linear regressions and univaried statistical analysis. Results show that the investments in behavioral development programs and the organization strategic goals have a positive and significant relation.