Abstract Purpose: This article aims to analyze how the practices related to the development of people in startups are configured. Originality/value: Considering that, until then, studies referring to startups focused on their concept, characteristics, and key success factors, this research contributes to filling a gap in the theory, as it presents a people development model suited to the characteristics of startups and, in this way, it makes possible to the founders or managers of startups to use the findings of this research in order to improve their performance. Design/methodology/approach: The methodological aspects of this research are characterized by exploratory and qualitative research. Semi-structured interviews are used as a collection technique in 16 startups. Findings: We observed that in startups: Teamwork is prioritized, the work environment is informal, the development of competencies occurs in the work environment itself through self-development or training provided by specialized professionals or by the leadership, there is flexibility in the time, place, manner in which activities are carried out, and the employee may even act in activities that would not be the responsibility of the position held.

Resumo Objetivo: Este artigo visa analisar como se configuram as práticas referentes ao desenvolvimento de pessoas em startups. Originalidade/valor: Considerando que, até então, os estudos referentes às startups focalizavam o seu conceito, as suas características e os seus fatores-chave de sucesso, a pesquisa colabora para suprir uma lacuna na teoria, pois apresenta um modelo de desenvolvimento de pessoas mais adequado às características das startups e, dessa forma, contribui para que os fundadores ou gestores de startups utilizem os achados desta pesquisa para aprimorarem sua atuação. Design/metodologia/abordagem: Caracteriza-se por ser uma pesquisa exploratória e de natureza qualitativa. Para tanto, utilizaram-se entrevistas semiestruturadas como técnica de coleta de dados em 16 startups. Resultados: Verificou-se que nas startups prioriza-se o trabalho em equipe, o ambiente de trabalho é informal e o desenvolvimento de competências ocorre no próprio ambiente de trabalho, por meio do autodesenvolvimento ou de treinamentos ministrados pelos profissionais especializados ou pela liderança. Existe flexibilidade no horário, no local, na forma de execução das atividades e o funcionário pode atuar em atividades que não seriam de responsabilidade do cargo exercido.

RESUMO Apesar do aparente relacionamento entre valores pessoais e empreendedorismo, esse assunto tem sido sujeito a poucas pesquisas acadêmicas. Este artigo objetiva esclarecer, no contexto brasileiro, como os valores pessoais dos empreendedores influenciam o grau de profissionalização em seus negócios. O artigo utiliza uma abordagem descritiva e exploratória, com dados coletados via levantamento e grupo focal. Os resultados mostram que, no contexto brasileiro, ética e valores capitalistas têm uma grande influência sobre o profissionalismo, mais do que risco, inovação, história familiar, etc. Determinados valores pessoais de pequenos empreendedores se tornam valores organizacionais que direcionam suas ações em ambientes desafiadores. A constatação de que apenas uma das dez variáveis independentes adotadas neste artigo foi estatisticamente considerada influente sobre o profissionalismo constitui sua principal contribuição teórica. Faz repensar o profissionalismo, não mais como uma variável dependente, mas como um valor pessoal, assim como o restante, de modo independente, inovador e soberano.

ABSTRACT Despite the apparent relationship between personal values and entrepreneurship, this topic t has been subject to little academic research. This article aims to explain, in the Brazilian context, how the personal values of entrepreneurs influence the degree of professionalism in their business. The article uses a descriptive and exploratory quantitative approach, with data collected via a survey and focus group. Results show that, in the Brazilian context, ethics and capitalist values have a greater influence on professionalism than do risk, innovation, family history, etc. Certain personal values of small-business entrepreneurs become organizational values that drive their actions in challenging environments. The finding that only one of the ten independent variables has been considered statistically influential on professionalism constitutes its main theoretical contribution. It rethinks professionalism, no longer as a dependent variable, but as a personal value, like the rest, in independent, innovative and sovereign way.

RESUMO O trabalho tem o objetivo de articular, por meio de um ensaio teórico, contribuições de pesquisas sobre o ageismo envolvendo as principais estratégias de enfrentamento no contexto organizacional, refletindo criticamente sobre a prevalência que é dada à formação de equipes intergeracionais nas organizações. Verifica-se um número maior de estudos baseados em discussões teóricas e poucas pesquisas empíricas acerca do tema. Como resultados, observa-se que, embora seja comum a propositura da formação de equipes intergeracionais nos espaços de trabalho como estratégia de mitigação do ageismo, faz-se necessária a implementação concomitante de outras estratégias que envolvam a inclusão e permanência de trabalhadores mais velhos. Essas estratégias consistem em políticas de contratação desses trabalhadores, qualificação profissional, flexibilização das condições de trabalho, sensibilização e conscientização dos trabalhadores mais jovens, gerenciamento de equipes intergeracionais e aproveitamento de mão de obra qualificada. Este ensaio contribui para a teoria e a prática organizacional, pois problematiza o conceito de gerações caracterizadas pela idade cronológica, reforça a heterogeneidade da força de trabalho e incentiva a discussão sobre o tema e sobre potenciais práticas de mitigação do ageismo no seio das organizações.

The work aims to articulate, through a theoretical essay, researchs contributions on ageism involving the main coping strategies in the organizational context, reflecting critically on the prevalence that is given to the formation of intergenerational teams in organizations. There is a greater number of studies based on theoretical discussions and little empirical research on the theme. As a result, it is observed that, although it is common to propose the formation of intergenerational teams in the workspaces as a strategy to mitigate ageism, it is necessary to implement simultaneously other strategies that involve the inclusion and permanence of older workers. These strategies consist of policies for hiring these workers, professional qualification, flexibility in working conditions, sensitization and awareness of younger workers, management of intergenerational teams and use of qualified labor. This essay contributes to organizational theory and practice, as it problematizes the concept of generations characterized by chronological age, reinforces the heterogeneity of the workforce and encourages discussion on the topic and on potential practices for mitigating ageism within organizations.

El trabajo tiene como objetivo articular, a través de un ensayo teórico, contribuciones de investigaciónes sobre el ageismo involucrando las principales estrategias de afrontamiento en el contexto organizacional, reflexionando críticamente sobre la prevalencia que se da a la formación de equipos intergeneracionales en las organizaciones. Hay un mayor número de estudios basados en discusiones teóricas y poca investigación empírica sobre el tema. Como resultado, se observa que, si bien es común la proposicion de la formación de equipos intergeneracionales en los espacios de trabajo como estrategia para mitigar la discriminación por edad, es necesario implementar simultáneamente otras estrategias que involucren la inclusión y permanencia de los trabajadores mayores. Estas estrategias consisten en políticas de contratación de estos trabajadores, calificación profesional, flexibilización en las condiciones laborales, sensibilización y concientización de los trabajadores más jóvenes, gestión de equipos intergeneracionales y uso de mano de obra calificada. Este ensayo contribuye a la teoría y práctica organizacional, ya que problematiza el concepto de generaciones caracterizadas por la edad cronológica, refuerza la heterogeneidad de la fuerza laboral y fomenta la discusión sobre el tema y las prácticas potenciales para mitigar el ageismo dentro de las organizaciones.

RESUMO Objetivo: Para a estabilidade do ambiente organizacional, a adoção de códigos de governança corporativa tornou-se uma importante condição para a estabilidade do ambiente organizacional por valorizar a transparência como princípio norteador das relações estabelecidas nos diversos segmentos de negócios e possibilitar a competição de forma diferenciada. Nesse sentido, este artigo tem o objetivo de comparar, com base em um conjunto de práticas recomendadas pela ONU, as características dos códigos de governança corporativa adotados na América Latina por Brasil, México, Argentina, Colômbia, Chile e Peru. Originalidade/valor: O artigo estuda a adoção de códigos de governança corporativa adotados pelos países latino-americanos, pouco explorados sobre o tema de forma integrada. Design/metodologia/abordagem: Trata-se de estudo descritivo qualita tivo e quantitativo com análise em profundidade pelo uso de técnicas de análise de conteúdo, complementada pela análise hierárquica de clusters, por meio do método Ward, em que se utilizam medidas de similaridade de Jaccard e de Russell e Rao. Resultados: Verificou-se que os códigos de governança corporativa emitidos pelo Brasil, pela Colômbia e pela Argentina convergem com o guia da ONU, enquanto o do Peru converge parcialmente. A convergência observada sugere uma preocupação com o alinhamento às demandas dos investidores internacionais. Por fim, constatou-se que os códigos de governança corporativa emitidos pelo Chile e México têm baixa convergência com o guia da ONU, sugerindo maior preocupação intrarregional do que com o alinhamento a padrões internacionais, o que pode levar a uma maior dificuldade na atração de investimento direto ou não.

ABSTRACT Purpose: For the stability of the organizational environment, corporate governance has become an indispensable condition. By adopting corporate governance codes, companies seek to compete differently in the market, valuing transparency as a guiding principle of relationships established in the various business segments. This article aims to compare the characteristics of corporate governance codes adopted by Latin American countries, including Brazil, Mexico, Argentina, Colombia, Chile, and Peru, through the set of practices recommended by the UN. Originality/value: The article studies the adoption of corporate governance codes adopted by Latin American countries, including Brazil, Mexico, Argentina, Colombia, Chile, and Peru. Design/methodology/approach: This is a qualitative and quantitative descriptive study. The data were analyzed in-depth using content analysis techniques and complemented by hierarchical cluster analysis, with the Ward method, using the Jaccard and the Russell and Rao methods. Findings: It was found that the corporate governance codes issued by Brazil, Colombia and Argentina converge with the UN guide. While the corporate governance code issued by Peru partially converges. The observed convergence suggests a concern with the demands of international investors. Finally, it was found that the corporate governance codes issued by Chile and Mexico have low convergence with the UN guide. This represents the lowest level of convergence between the countries investigated, indicating a greater concern with the local context than with international standards.

Resumen El objetivo fue analizar las prácticas de Gestión de Recursos Humanos Internacional (G.RR.HH.I.) para la expatriación en dos multinacionales brasileñas, late movers. La investigación sigue un abordaje cualitativo. Como técnicas de recogida de datos, se adoptaron entrevistas, análisis documental y observación. Los resultados del estudio constatan que existen semejanzas en las prácticas de reclutamiento y selección, entrenamiento, compensación, desarrollo en la carrera y en la evaluación de desempeño en las dos multinacionales. El punto crucial del estudio reside en la evidencia que ambas multinacionales no proporcionan programas de repatriación pautados en el desarrollo de la carrera del expatriado.

Abstract The goal was to analyze the practices of IHRM for expatriation in two late movers brazilian multinational companies. The research follows a qualitative approach. As a data collection technique, interviews, documental analysis and observation were adopted. The results of the study verify that there are similarities in recruiting and selection practices, compensation, career development and performance assessment in both multinational companies. The key point of this research lies in the evidence that neither the multinational companies provide repatriation programs based on the career development of the expatriate.

Resumo O objetivo foi analisar as práticas de GRHI para expatriação em duas multinacionais brasileiras, late movers. A pesquisa segue uma abordagem qualitativa. Como técnicas de coleta de dados, adotaram-se entrevistas, análise documental e observação. Os resultados do estudo constatam que há semelhanças nas práticas de recrutamento e seleção, treinamento, compensação, desenvolvimento na carreira e na avaliação de desempenho nas duas multinacionais. O ponto crucial da pesquisa reside na evidência que que ambas multinacionais não proporcionam programas de repatriação pautados no desenvolvimento de carreira do expatriado.

Abstract Purpose This paper aims to assess the relationship between cultural profiles and the economic, environmental and social dimensions of electricity companies’ reporting based on the Global Reporting Initiative’s (GRI) sustainability framework. Design/methodology/approach The authors used the competing values framework, developed by Cameron and Quinn, as the theoretical starting point, with primary data collected through surveys that assessed organizational culture and with secondary data collected through the GRI indicators reported by the companies. Findings First, the framework shows whether a company’s organizational culture corresponds with one of the following options: clan, adhocracy, market or hierarchy. The results show that most of the companies’ organizational cultures were hierarchical, characterized by a greater need for stability and control and a formal work environment. Clans were the second most popular type of organizational culture, characterized as having greater internal flexibility, more informal environments and fewer hierarchical levels. Second, by combining the above results with the assessment of the GRI indicators in the companies’ sustainability reports, the study checked whether the companies had strong (balanced) or non-balanced cultures. The results show that there was a greater correlation between a strong (balanced) culture and the total value of the reported indicators, compared to a non-balanced culture. Originality/value The paper takes an innovative approach by correlating two different but well-recognized methodologies as a way to create a more holistic assessment that can help stakeholders to understand both the way these companies work and how this choice reflects the transparency of their reporting.

Resumo Embora o tema do papel que a área e os profissionais de Recursos Humanos (RH) têm a desempenhar em questões éticas venha ganhando destaque na literatura internacional, ainda são escassos os trabalhos sobre esse tema no Brasil (Santos, Mendonça, & Demo, 2015). A partir de uma pesquisa qualitativa conduzida com 23 gestores de RH de empresas nacionais e internacionais, este trabalho investigou as percepções de profissionais de RH sobre o seu papel em relação às questões éticas da gestão de pessoas, os dilemas que enfrentam e a sua conduta frente a esses dilemas. Como resultados, observou-se que os entrevistados entendem que o seu principal papel é atuar como parceiros do negócio, e que as pessoas têm valor porque contribuem para o desempenho organizacional. Ademais, acreditam que desempenham um papel importante na conciliação dos objetivos, muitas vezes, conflitantes das organizações e dos funcionários. Relataram que se sentem pressionados pelos dilemas éticos que dizem respeito às informações a que tem acesso, ao desempenho das funções da área de RH e ao seu papel de especialistas. Observou-se também que se sentem guardiões da ética nas organizações, devendo dar o exemplo às demais áreas. Os resultados mostram as especificidades da tomada de decisão do profissional de RH, em que diferentes fatores influenciam os cursos de ação.

Abstract Although the topic concerning the role that the HR area and professionals have to play in ethical issues is gaining prominence in the international literature, there are still few studies on this topic in Brazil (Santos, Mendonça, & Demo, 2015). From a qualitative research conducted with 23 HR managers of national and international companies, this study investigated HR professionals’ perceptions about their role in the ethical issues concerning people management, the dilemmas they deal with and their conduct when confronted with these dilemmas. As for findings, most respondents understand their role to be business partners, and that people have value mainly because they contribute to organizational performance. Furthermore, HR professionals believe that they play an important role in reconciling the often conflicting goals of organizations and employees. They reported that they feel pressured by ethical dilemmas that relate to the information to which they have access, to the performance of their HR functions and to their specialist/consultant role. In addition, they feel they are the guardians of ethics in organizations and, because of this, they must set the example for the other areas. Results show the specific aspects related to HR professionals’ decision making, in that different factors determine their courses of action.

El compromiso organizacional es el estado psicológico que explica la relación entre el individuo y la organización, que se refleja en la elección de permanecer (Allen, 1996; Meyer, 2000) y la generación Y es un tema que ha crecido significativamente en los últimos años. A partir de estos dos contenidos se ha hecho esta investigación que tiene como objetivo identificar y analizar las bases de compromiso organizacional de la generación Y en las empresas intensivas en conocimiento. El marco teórico contempla las definiciones generacionales, la caracterización de la generación Y y el contexto del compromiso organizacional, desde el punto de vista de los enfoques afectivos, instrumentales y normativos. Se trata de una investigación cuantitativa, clasificándose como descriptiva. El resultado, en la muestra de encuestados en empresas de consultoría, mostró la "obligación para el desempeño", como base para el compromiso de la organización más relevante para la generación Y. Aunque tienen un compromiso menor a permanecer en la organización, este resultado demuestra que esta generación está preocupada por desempeñar un buen trabajo, tratando de lograr los objetivos organizacionales, y lograr resultados relevantes para la organización.

O comprometimento organizacional é o estado psicológico que explica o elo entre o indivíduo e a organização, refletindo a escolha dele em nela permanecer (Allen, 1996; Meyer, 2000), e a geração Y é um tema que vem ganhando destaque nos últimos anos. A partir destes dois conteúdos, surgiu esta pesquisa que tem como objetivo identificar e analisar as bases de comprometimento organizacional da geração Y em empresas de conhecimento intensivo. O referencial teórico contempla as definições de gerações, a caracterização da geração Y e a contextualização de comprometimento organizacional, sob o enfoque das abordagens afetiva, instrumental e normativa. Trata-se de uma pesquisa quantitativa, classificando-se como descritiva. O resultado obtido, na amostra pesquisada em empresas de consultorias, mostrou a «obrigação pelo desempenho» como a base de comprometimento organizacional mais relevante para a geração Y. Embora apresentem um baixo comprometimento em permanecer na organização, este resultado revela que esta geração está preocupada em desempenhar um bom trabalho, buscando atingir os objetivos organizacionais, e atingir resultados relevantes para a organização.

Organizational commitment is the psychological state that explains the link between the individual and the organization, reflecting one’s choice to remain (Allen, 1996; Meyer, 2000) and the generation Y is a theme that has been growing significantly in recent years. From these two contents emerged this research that aims to identify and analyze the foundations of organizational commitment of generation Y in knowledge intensive companies. The theoretical framework includes definitions of generations, the characterization of generation Y and the contextualization of organizational commitment, under the focus of affective, instrumental and normative approaches. It is a quantitative research that may be classified as descriptive. The results within the sample researched in consulting companies, showed the “obligation by performance” as the basis of organizational commitment more relevant to generation Y. Although presenting a low commitment to continue in the organization, this result shows that this generation is concerned about doing a good job seeking to reach the organizational objectives, and to achieve relevant results for the organization.

Esta pesquisa objetivou a descrever e analisar as políticas e/ou práticas de Gestão de Pessoas das Instituições Privadas de Ensino Superior da região metropolitana da Grande São Paulo, para os docentes pesquisadores dos cursos de Administração Stricto Sensu. Trata-se de um estudo exploratório e qualitativo, em que foram pesquisadas oito instituições, tendo como atores os responsáveis pela gestão dos cursos de Administração Stricto Sensu, os responsáveis pelas áreas de RH e os docentes pesquisadores, totalizando 30 entrevistas. Utilizou-se a técnica de análise de conteúdo com auxílio do Atlas TI 6.2. Verificou-se que as políticas e/ou práticas estratégicas de gestão de pessoas existentes nas instituições pesquisadas, revelaram-se pouco convincentes à luz das abordagens teóricas referenciadas no presente estudo. As ações estratégicas deliberadas para os programas de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração das IES pesquisadas seguem objetivos oriundos do ambiente externo, sem existência de um planejamento estratégico de gestão de pessoas que considere o pesquisador como elemento central. No entanto, observaram-se algumas práticas de gestão de pessoas que sinalizam como sendo contributivas e diferenciadas das práticas gerais observadas, tais como atração, retenção e desenvolvimento dos docentes pesquisadores.

This study aimed to describe and analyze the policies and/or practices of people management in private institutions of higher education in the metropolitan region of Sao Paulo for research professors from the Graduate Courses of Management. This is an exploratory and qualitative study, in which eight institutions were surveyed and it approached the actors responsible for the Management of Graduate Courses in Business Administration, those in charge of HR and the research professor, totalizing 30 interviews. It used techniques of content analysis with the support of the Atlas IT 6.2. It was verified that the policies and/or practices of people management in the institutions surveyed seemed to be unconvincing in the light of the theoretical approaches referenced in this study. The deliberated strategic means for the Graduate Courses in Business Administration in this research follow objectives from the external environment without the concern for a strategic planning in people management that consider the researcher as the central element. However, it was observed that some people management's practices seemed to be contributive and distinguished from observed general practices such as attraction, retention and development of research professors.

Este estudio tuvo como objetivo describir y analizar las políticas y / o prácticas de Administración de Personal de Instituciones Privadas de Educación Superior en la región metropolitana de São Paulo, para los investigadores de cursos stricto sensu de la facultad de administración. Se trata de un estudio exploratorio y cualitativo en el que se encuestó a ocho instituciones, con los actores responsables de la gestión de los cursos de Administración stricto sensu, con los responsables de recursos humanos y con los profesores investigadores, por un total de 30 entrevistas. Se utilizó la técnica de análisis de contenido con la ayuda de Atlas TI 6.2. Se encontró que las políticas y / o prácticas de gestión estratégica de personas existentes en las instituciones encuestadas han resultado poco convincentes a la luz de los enfoques teóricos que se hace referencia en este estudio. Las acciones estratégicas deliberadas para los programas de pós-grado Stricto Sensu en Administración de las IES encuestadas siguen objetivos procedentes del ambiente externo, sin la existencia de un plan estratégico para la gestión de las personas que consideran el investigador como elemento central. Sin embargo, se han observado algunas prácticas de gestión de personas que señalan como siendo contributivas y diferenciadas de las prácticas generales observadas, tal como la atracción, retención y desarrollo de profesores investigadores.

Este artículo tiene como objetivo exponer la lógica de un modelo de evaluación del desempeño individual centrado sólo en las actitudes y sin la integración con la estrategia, utilizado por el Banco de Desarrollo de Brasil (BD). En la literatura se ha hecho hincapié en la necesidad de coherencia entre los criterios de evaluación del desempeño individual y la estrategia, sobre la base de la opinión de que la estrategia debe ser el centro de todas las acciones de la compañía. Este artículo cuestiona esta perspectiva, por medio del análisis de la experiencia del BD del estado, cuyo modelo de evaluación del desempeño individual no busca la alineación con la estrategia del negocio, pero la mejora de la calidad en el trabajo, considerada esencial para su negocio. La metodología de investigación se basó en un enfoque cualitativo y cuantitativo. Además de las entrevistas y la investigación documental, se utilizó estadística descriptiva para analizar los resultados de la evaluación del desempeño de los 5659 empleados del BD en 2010, que tuvo un promedio de 8.9 puntos. Los resultados mostraron que el BD prefiere utilizar una lógica peculiar de la evaluación del desempeño individual, que se desvincula de la estrategia y los objetivos de la organización, haciendo hincapié en la promoción del clima organizacional armónico.

Este artigo objetiva a expor a lógica de um modelo de avaliação de desempenho individual focado apenas em atitudes, sem integração com a estratégia, utilizado por um Banco Brasileiro de Desenvolvimento (BD). A literatura tem enfatizado a necessidade de consistência entre critérios de avaliação do desempenho individual e a estratégia, com base na visão de que a estratégia deve ser o centro de todas as ações da empresa. Este artigo questiona essa perspetiva mediante análise da experiência do BD estatal, cujo modelo de avaliação de desempenho individual não busca o alinhamento à estratégia empresarial mas sim a melhoria da qualidade no trabalho, considerada essencial ao seu negócio. A metodologia de pesquisa se baseou em uma abordagem qualitativa e quantitativa. Além de entrevistas e pesquisa documental, utilizou-se de estatística descritiva para analisar os resultados da avaliação de desempenho dos 5659 funcionários do BD em 2010, que obteve a média de 8,9 pontos. Os resultados mostraram que o BD prefere utilizar uma lógica peculiar de avaliação individual de desempenho, que é dissociada da estratégia e das metas da organização, enfatizando a promoção de um clima organizacional harmonioso.

This article aims at exposing the logic of an appraisal model of individual performance focused only on attitudes, without integration with the strategy, used by a Brazilian Development Bank (DB). The literature has emphasized the need of linkage between evaluation criteria of the individual performance and strategy, based on the view that strategy should be the center of the whole company actions. This article questions this perspetive, through the analysis of the experience of the state DB of which appraisal model of individual performance does not seek the alignment to the company strategy, but rather the work quality improvement, considered essential to its business. The research methodology was based on qualitative and quantitative approaches. Besides interviews, this research utilized descriptive statistics to analyze data of performance grade from all 5659 employees from the DB in 2010 that scored the average point of 8,9. The results showed the DB prefers to utilize a peculiar logic in appraisal of individual performance that is detached from the organizational strategy and goals, emphasizing the promotion of a harmonious organizational climate.

An assessment study was carried out in "Julio Antonio Mella" municipality from Santiago de Cuba province in order to determine thrombolysis impact starting from the therapy acceptability degree, as well as from the population satisfaction for receiving it and from health workers for providing it. Investigation was carried out from January, 2009 to January, 2010 and it included 26 patients over 15 years, who went to the health institution undergoing acute myocardial infarction and followed the established criterion of applying this therapeutic modality. Appropriate indicators and standards were created. Furthermore, Fisher's Exact and V Cramer's tests were applied for the statistics validation. Thrombolysis in primary health care resulted relevant among the main results because this procedure was well accepted by inhabitants of the area, but not by some of those who performed it. Anyway, this situation did not hinder that satisfaction level for both parts resulted high in general sense due to the average of useful therapies achieved, although reducing the previous hospital care in order to obtain a higher effectiveness of thrombolytic medication would be advisable.

Se realizó un estudio de evaluación en el municipio de "Julio Antonio Mella", perteneciente a la provincia de Santiago de Cuba, con vistas a determinar el impacto de la trombólisis a partir del grado de aceptabilidad del tratamiento, así como la satisfacción de la población por recibirlo y de los prestadores de salud por brindarlo. La investigación abarcó desde enero de 2009 hasta igual mes de 2010 e incluyó a 26 pacientes mayores de 15 años, los cuales acudieron a la institución sanitaria con un cuadro de infarto agudo del miocardio y criterio establecido de aplicar esa modalidad terapéutica. Se crearon los indicadores y estándares pertinentes, así como se aplicaron las pruebas de Fisher y V de Cramer para la validación estadística. Entre los principales resultados sobresalieron que la trombólisis en la atención primaria de salud fue muy bien acogida por los pobladores del área, pero no por un reducido número de quienes la efectuaron, aunque ello no impidió que en sentido general fuese muy elevado el nivel de satisfacción de ambas partes por el promedio de tratamientos útiles logrados, si bien convendría disminuir el tiempo de asistencia prehospitalaria para obtener una mayor efectividad de la medicación trombolítica.

Esta investigación se llevó a cabo con empresas de capital abierto que cotizan en los niveles de gobierno corporativo y con las empresas clasificadas como tradicionales de la bolsa BM & FBOVESPA - Brasil, y tuvo como objetivo identificar el nivel de autoridad en el área de relaciones con los inversores. Este es un estudio exploratório utilizando el método cuantitativo «survey» con una herramienta de encuestas desarrollada por los investigadores y validado por expertos. Se utilizó una muestra de108 encuestados. Los datos fueron procesados por la técnica estadística de distribución de frecuencias y la prueba no paramétrica de Kruskal-Wallis. Los resultados mostraron que la función del área de relaciones con los inversores en relación a la autoridad es diferente en el nuevo mercado y, teniendo en cuenta los resultados de la investigación, es razonable suponer que las organizaciones necesitan delinear más claramente la estructura de esta área y ampliar la límites de la autoridad de los profesionales de relaciones con los inversores.

Esta pesquisa foi realizada junto às empresas de capital aberto listadas nos níveis de governança corporativa e com as empresas classificadas como tradicional da bolsa BM & FBOVESPA - Brasil, e teve por objetivo identificar o nível de autoridade da área de relações com os investidores. Trata-se de um estudo exploratório de natureza quantitativa utilizando o método de «Survey» e com instrumento de pesquisa elaborado pelos pesquisadores e validado por especialistas. Utilizou-se uma amostra de 108 respondentes. Os dados foram tratados por técnica estatística de distribuição de freqüências e com o teste não paramétrico Kruskal Wallis. Os resultados apontaram que o papel da área de relações com os investidores quanto à autoridade é diferenciado no nível do Novo Mercado e, diante das conclusões obtidas na pesquisa, é pertinente afirmar que as organizações precisam delinear com maior clareza a estrutura dessa área e ampliar os limites de autoridade dos profissionais da área de relações com os investidores.

This research was applied to the listed companies of open capital listed in the corporate governance levels and to the companies classified in the traditional of the BM & FBOVESPA stock market and had as objective to identify the role of investors’ relationship area. This is an exploratory quantitative study using a survey. It was applied an instrument of research elaborated by researchers and validated by specialists to a sample of 108 respondents. The data were handled by statistics techniques of frequencies distribution and the Kruskal Wallis test was applied. The results shows that the role of investors’ relationship area regarding the authority is differentiated in the companies of New Market level and according to the research conclusions is possible to asseverate that the organizations must delineate with bigger clarity the structure of this area and grow the professionals’ limits of authority.

El estudio identifica las prácticas de las universidades corporativas de las empresas del estado y verifica en qué medida los proyectos forman parte de su fundación a los principios propuestos por Eboli (2004). La discusión de la integración de la universidad corporativa en la estrategia organizacional es la base teórica de este estudio descriptivo, basado en estudios de casos múltiples. El análisis comparativo de las experiencias de las empresas estatales, integrantes de distintos sectores (servicios, manufactura y servicios de intermediación financiera), mostró que las unidades incorporan plenamente en sus prácticas, los principios de competitividad, la perpetuidad y la instrumendisponibilidad. Sin embargo, dejaran de contemplar prácticas consideradas esenciales para la estrategia empresarial, en particular la integración de los agentes de la “cadena de valor”, el fomento a la colaboración con los líderes y responsables y la evaluación global de la sostenibilidad de los proyectos.

O estudo identifica as práticas das universidades corporativas das empresas estatais e verifica em que medida os projetos compõem o seu alicerce com os princípios propostos por Eboli (2004). A discussão da inserção da universidade corporativa na estratégia organizacional é o referencial teórico que sustenta pesquisa do tipo descritivo, assentada em estudos de casos múltiplos. A análise comparativa das experiências de empresas estatais, integrantes de diferentes segmentos (prestação de serviços, produção e intermediação financeira), evidenciou que as unidades incorporaram plenamente, em suas práticas, os princípios da competitividade, da perpetuidade e da disponibilidade. No entanto, deixaram de contemplar práticas consideradas essenciais para a estratégia dos negócios, em particular, a integração dos agentes da «cadeia de valor», o estímulo à parceria com líderes e responsáveis e a avaliação integral da sustentabilidade dos projetos.

This study identifies the practices of corporate universities of state-owned enterprises and verifies to which extent the foundations of the projects are composed by principles proposed by Eboli (2004). The discussion about the insertion of the corporate university in the organizational strategy is the theoretical referential that sustains a descriptive research, based on multiple-case studies. A comparative analysis of the experiences of the state-owned enterprises belonging to various segments of activity (service, production and financial intermediation) showed that the units have fully incorporated into their practices the principles of competitiveness, perpetuity and availability. However, they failed to contemplate practices considered essential for business strategy, particularly the integration of the agents of the “value chain”, the incentive to partnership with leaders and people in charge, and thorough assessment of the sustainability of the projects.

Este trabalho apresenta as mudanças na atuação da área de recursos humanos em empresas privatizadas. O estudo desenvolveu-se em quatro empresas do setor siderúrgico do Sudeste do Brasil. Tendo sido utilizada a pesquisa contextualista, foi possível analisar o contexto interno e externo, o conteúdo e os processos envolvidos na mudança. A utilização do método do estudo de caso, mediante as técnicas da entrevista e da análise documental, possibilitou o conhecimento de cada caso em profundidade. Pôde-se observar que, embora a privatização das empresas tenha ocorrido em média há nove anos, o processo de mudança não está completo. A atuação da área e do profissional de recursos humanos está se consolidando nos papéis estratégicos, de agente de mudanças, de defensor dos funcionários e de especialista administrativo. Antes esse papel era mais operacional, havia pouca liberdade para atuar, muito focado no paternalismo e baixa preocupação com custos e serviços oferecidos.

This study brings out the changes in the Human Resources area behavior within privatized companies. The research was developed before four steel metallurgy companies based in Southeastern Brazil. Because the contextual research method was used, it was viable to appraise the internal and external settings together with the content and the processes related to such a transition. The use of the case study method thru both the interview and document analysis techniques led to a more comprehensive report of every case. It was then noticed that, although company privatizations have happened along the last nine years, the transition process itself is not over yet. The Human Resources professionals have lately and fortunately merged into the roles of strategists, change promoters, employees'advocates and management experts. In the past, such roles would mostly be operational, there used to be no freedom at all to develop tasks; behaviors were rather patronizing, and little concern with costs and available services were noticed.

Phymactis clematis Drayton is the most abundant and one of the largest species of sea anemone along the South American coast. Likewise other sea anemone species, the adults of the P. clematis would have an active ability to make local movements. However, these have not been properly described, and causal factors are unknown. In this work we try to describe some of the basic patterns associated to the local movement behavior in P. clematis, assessed indirectly from the presence of bare rock halos around individuals in two rocky intertidal sites in the coast of northern Chile (Cavancha and Colorado Chico). Movements were more frequent and had a higher intensity at Colorado Chico, where over 50 % of individuals showed movements, although they were mainly lower than 60 mm in length. At Colorado Chico, movements would occur in individuals larger than 40 mm of pedal diameter, whereas their intensity would decrease with body size. We discussed that causes of higher movement activity at Colorado Chico could be associated to the higher abundance and lower inter-individual spacing, which would produce physical interference among individuals. In this way, we suggested that the patterns associated to the individual's body size would arise secondarily, being dependent on the levels of local abundance. Despite local movements of P. clematis at Colorado Chico occurred at a scale of a few centimeters, they could be affecting significantly the inter-individual spacing, increasing the average nearest neighbor distance. We argue that local movements could be an effective mechanism reducing the intraspecific competition in P. clematis

Phymactis clematis Drayton es la especie de actinia más abundante y unas de las que alcanza mayor tamaño en la costa de Sudamérica. Al igual que en otras especies de actinias, los adultos de la especie poseerían una activa capacidad de realizar desplazamientos locales. Sin embargo estos no han sido adecuadamente descritos, desconociéndose los factores causales. En este trabajo pretendemos describir algunos patrones básicos asociados a la conducta de desplazamiento local en P. clematis, evaluados indirectamente a partir de la presencia de halos de roca desnuda alrededor de los individuos en dos sitios intermareales rocosos en la costa del norte de Chile (Cavancha y Colorado Chico). Los desplazamientos fueron más frecuentes y de mayor intensidad en Colorado Chico, donde más del 50 % de los individuos evidenciaron desplazamientos, aunque generalmente no superaron los 60 mm de extensión. En Colorado Chico, los desplazamientos ocurrieron principalmente en individuos con diámetro pedal superior a 40 mm, mientras que la intensidad de éstos decrecería con el tamaño. Discutimos que las causas del mayor desplazamiento de individuos en Colorado Chico podrían estar asociadas a la mayor abundancia y menor espaciamiento entre los individuos, los cuales derivarían en una interferencia física entre los individuos. De este modo sugerimos que los patrones asociados al tamaño de los individuos emergerían secundariamente, siendo supeditados al nivel de abundancia local. A pesar de que los desplazamientos de P. clematis en Colorado Chico ocurren en general a una escala de unos pocos centímetros, tendrían un efecto significativo en el espaciamiento interindividual, incrementando en promedio la distancia al vecino más próximo. Se plantea la posibilidad de que los desplazamientos locales serían un mecanismo efectivo de reducción de la competencia intraespecífica en P. clematis