Abstract Teams have been consolidated as strategic units in organizations, as well as their learning behaviors as one of the most effective group processes for results achievement; and the leader has exercised a fundamental role. The aim of this study was to analyze the predictive role of transactional and transformational leadership styles on the team learning behaviors. The testing was conducted with 79 teams, mean of 10 people per team, members of six companies, which responded to instruments about leadership styles and learning behaviors in a face-to-face collection. The results, meso level, revealed that leadership explains 18,4% of learning behaviors. It is understandable, then, the importance of the leader for creating adequate environment for sharing and learning of the teams. organizations achievement 7 teams 1 companies facetoface face collection level 184 18 4 18,4 understandable then 18,

Resumo As equipes têm se consolidado como unidades estratégicas nas organizações, assim como seus comportamentos de aprendizagem consolidam-se como um dos processos grupais mais efetivos para atingimento de resultados, com o líder exercendo papel fundamental. O objetivo deste estudo foi mensurar o papel preditivo dos estilos de liderança transacional e transformacional sobre os comportamentos de aprendizagem da equipe. A testagem foi realizada com 79 equipes, média de 10 pessoas por equipe, integrantes de seis empresas, que responderam instrumentos sobre estilo de liderança e comportamentos de aprendizagem, presencialmente. Os resultados, nível meso, revelaram que a liderança explica 18,4% dos comportamentos de aprendizagem. Depreende-se, então, a importância do líder para criação de ambiente propícios ao compartilhamento e aprendizagem de equipes. organizações consolidamse consolidam resultados fundamental equipe 7 1 empresas presencialmente meso 184 18 4 18,4 Depreendese, Depreendese Depreende se, Depreende-se então 18,

RESUMO Objetivo: O objetivo deste artigo foi identificar evidências de validade para a versão em português do Brasil da Escala de Cultura de Gerenciamento de Erros. Originalidade/valor: O erro é generalizado e não pode ser totalmente evitado. Assim, é essencial promover o gerenciamento para lidar com erros e evitar consequências negativas. A cultura de gerenciamento de erros compreende um conjunto de práticas organizacionais relacionadas à comunicação sobre erros, ao compartilhamento de conhecimento sobre os erros, à ajuda em situações de erro e à rápida detecção e tratamento de erros. No Brasil, não foi encontrado questionário para medir esse conceito, apesar da relevância de entender como aprendemos com nossas falhas. Design/metodologia/abordagem: A Escala de Cultura de Gerenciamento de Erros foi obtida após os procedimentos de tradução para português e tradução reversa. Realizaram-se pesquisas on-line e presencial. Uma amostra de 233 trabalhadores respondeu à escala de 17 itens, avaliados por uma escala de cinco pontos. Variáveis demográficas e profissionais também foram coletadas. Resultados: Os resultados de uma análise fatorial exploratória e da análise paralela suportaram uma estrutura unifatorial, mas também a representação de quatro facetas do gerenciamento de erros. As cargas fatoriais variaram de 0,35 a 0,82, e o coeficiente de confiabilidade de Cronbach foi de 0,94. A estrutura encontrada está alinhada com o estudo original e com outros estudos usando a escala. Os resultados apontaram que se trata de um instrumento promissor para pesquisas e diagnósticos. Estudos futuros são necessários para confirmar esses achados com diferentes públicos e testar sua validade preditiva para ampliar as evidências.

ABSTRACT Purpose: To provide evidence of the validity of a Brazilian Portuguese version of the Error Management Culture Scale. Originality/value: Errors are pervasive and cannot be entirely prevented, so it is essential to manage them so as to avoid the worst negative consequences. Error management culture is a set of organizational practices related to communicating about errors, sharing error knowledge, helping in error situations and detecting and handling errors quickly. There was no Brazilian questionnaire for measuring this concept, despite the importance of understanding how we learn from mistakes. Design/methodology/approach: The Brazilian Error Management Culture Scale was obtained by translation and back-translation procedures. An online and pencil and paper survey were conducted. A sample of 233 employees responded to the 17 items of the scale using five-point scales. Data on demographic and professional variables were also collected. Findings: Exploratory factor analysis and parallel analysis indicated a one-factor structure, but it can also be represented in terms of four facets of error management. The factor loadings ranged from 0.35 to 0.82 and Cronbach’s reliability coefficient was 0.94, which is consistent with the original study and with other studies using the scale. The results suggested the Brazilian scale will be useful in research and diagnosis. Future studies are needed to confirm these findings in different samples and its predictive validity should be tested to extend the evidence.

Resumo Este artigo objetivou identificar evidências de validade da estrutura interna da versão brasileira da escala multidimensional da qualidade da relação líder-membro (LMX-MDM). Aplicou-se a LMX-MDM a 363 pessoas. Realizou-se análise fatorial exploratória e confirmatória, e análise da correlação com outros construtos. A escala apresentou nove itens distribuídos em três fatores de primeira ordem que se agrupam em um fator global: Respeito Profissional (α=0,93), Afeto (α=0,92) e Lealdade (α=0,90), explicando 69,39% da variância do fenômeno. Os indicadores de ajuste foram satisfatórios (χ 2 /g.l.=2,20; GFI=0,97; CFI=0,99; RMSEA=0,06). A LMX-MDM se associou positivamente à satisfação no trabalho (r=0,11 a 0,76; p<0,05) e às competências gerenciais (r=0,60 a 0,80; p<0,01), e negativamente à intenção de rotatividade (r=-0,33 a -0,36; p<0,01). A partir desses resultados, observa-se a adequação da LMX-MDM para mensurar a qualidade da relação líder-membro, a qual demonstra associação com outros fenômenos organizacionais.

Abstract This paper aimed to identify evidences of validity of the internal structure of the Brazilian version of the multidimensional Leader-Member Exchange scale (LMX-MDM), which was administered to 363 people. Exploratory and confirmatory factorial analysis and correlation analysis with other constructs were performed. The scale presented nine items distributed in three low-order factors grouped into a higher-order LMX factor: Professional Respect (α = 0.93), Affect (α=0.92) and Loyalty (α=0.90), explaining 69.39% of the variance of the phenomenon. Adjustment indicators were satisfactory (χ 2 /g.l=2.20, GFI=0.97, CFI=0.99, RMSEA=0.06). LMX-MDM was positively associated to job satisfaction (r=0.11 to 0.76, p <0.05) and managerial skills (r=0.60 to 0.80, p <0.01), and negatively to turnover intention (r=-0.33 to -0.36, p <0.01). These findings suggest that the LMX-MDM presents evidences of validity for use in measuring quality of the leader-member relationship, which is associated to other organizational phenomena.

Resumen El objetivo de este artículo fue identificar evidencias de validez de estructura interna de la versión brasileña de la escala multidimensional de calidad de relación líder-miembro (LMX-MDM). Se aplicó la LMX-MDM a 363 personas. Se realizó análisis factorial exploratorio y confirmatorio, y análisis de correlación con otros constructos. La escala presentó nueve ítems distribuidos en tres factores de primer orden que se agrupan en un factor global: Respeto Profesional (α=0,93), Afecto (α=0,92) y Lealtad (α=0,90) explicando 69,39% de la varianza del fenómeno. Los indicadores de ajuste fueron satisfactorios (χ 2 /g.l.=2,20; GFI=0,97; CFI=0,99; RMSEA=0,06). La LMX-MDM se asoció positivamente a satisfacción en el trabajo (r=0,11 a 0,76, p<0,05) y a las competencias gerenciales (r=0,60 a 0,80, p<0,01), y negativamente a la intención de rotatividad (r=-0,33 a -0,36, p<0,01). A partir de estos resultados, se observa la adecuación de la LMX-MDM para medir la calidad de relación líder-miembro, la cual demuestra asociación con otros fenómenos organizacionales.

Abstract Purpose The purpose of this study was to identify the explanatory power of the affective, cognitive and evaluative aspects of identity with work teams in predicting team effectiveness, represented by the variables: satisfaction with the team, manager-assessed team performance and objective indicators of performance. Design/methodology/approach Data were collected from 131 work teams of a Brazilian public organization with units in all state capitals of the country. Work team identity scale, the work team satisfaction scale, the team performance scale and objective performance indicators collected based on the achievement of the goals set for the units that make up the organization were used. To test the predictive model, three regressions were conducted using the stepwise method. Findings Regression analysis results showed that the evaluative dimension explains about 6% of the performance assessment given by managers, whereas the affective dimension explains 63% of the satisfaction with work teams. No significant results were found for the objective performance indicators. Originality/value The observed findings demonstrate the pertinence of understanding the work team identity as a collective and multidimensional phenomenon, as well as the contribution of its different components in explaining variables that represent effectiveness.

The role of self-concept in the context of the way in which work teams function has not been clearly identified, demonstrating the importance of studying this phenomenon. The objective was to evaluate the explanatory power of professional self-concept and personal beliefs in relation to affective commitment. The study was performed with data from 405 Brazilian employees, using a questionnaire with satisfactory reliability indices (α between .75 and .91). The results showed a significant influence of self-concept and personal beliefs in the prediction of commitment (R² = .20). Thus, the vision that workers have of themselves and their beliefs about team work are important predictors of the bonds that they develop with their teams.

Le rôle du concept de soi dans le contexte de fonctionnement des équipes de travail n’a pas été clairement identifié, ce qui démontre l’importance de l’étude de ce phénomène. L’objectif était d’évaluer le pouvoir explicatif du concept de soi professionnel et des croyances personnelles par rapport à l’engagement affectif.L’étude a été réalisée avec les données de 405 employés brésiliens, en utilisant un questionnaire avec des indices de fiabilité satisfaisants (α entre 0.75 et 0.91). Les résultats ont montré une influence significative du concept de soi et des croyances personnelles dans la prédiction de l’engagement (R² = 0.20). Ainsi, la vision qu’ont les travailleurs d’eux-mêmes et leurs croyances sur le travail d’équipe sont d’importants prédicteurs des liens qu’ils développent avec leurs équipes.

El papel del autoconcepto en relación con el funcionamiento de los equipos aún no ha sido claramente identificado, hecho que demuestra la importancia de avanzar en el estudio de ese fenómeno. El objetivo de esta investigación fue identificar el poder de predicción del auto concepto profesional y las creencias personales, en relación al compromiso afectivo. El estudio fue realizado con datos recogidos de 405 empleados brasileños, mediante un cuestionario con índices de confiabilidad satisfactorios (α entre .75 y .91). Los resultados revelan la influencia significativa del auto concepto y las creencias personales en la predicción del compromiso (R² =.20). De ese modo, la visión que los trabajadores tienen de sí mismos y sus creencias sobre el trabajo en equipos son importantes elementos de explicación de los vínculos que desarrollan con sus equipos.

O papel do autoconceito no funcionamento de equipes de trabalho ainda não está claramente identificado, fato que destaca a importância de avançar no estudo desse fenômeno. O objetivo desta investigação foi identificar o poder preditivo do autoconceito profissional e das crenças pessoais, em relação ao comprometimento afetivo. O estudo foi realizado a partir de uma amostra composta por 405 trabalhadores brasileiros, utilizando um questionário com índices de confiabilidade satisfatórios (α entre .75 e .91). Os resultados mostram a influência significativa do autoconceito e das crenças pessoais, na predição do comprometimento (R² =.20). Desse modo, a visão que os trabalhadores tem deles mesmos e suas crenças sobre o trabalho em equipe são importantes elementos de explicação dos vínculos que desenvolvem com suas equipes.

Resumo As competências para o trabalho têm sido tradicionalmente compreendidas como atributos de indivíduos; entretanto, estudos mais recentes tornam pertinente defender a sua ocorrência como atributos coletivos. O objetivo deste estudo foi demonstrar que competências individuais podem transformar-se em competências coletivas e, nesse nível, predizer o desempenho da equipe. A testagem empírica foi realizada em 51 aeródromos brasileiros, totalizando 106 equipes (entre 3 e 32 integrantes). Instrumentos respondidos pelos membros focaram nas competências enquanto os respondidos pelos lideres indagaram sobre o desempenho das equipes. Os resultados revelaram que as competências coletivas explicam aproximadamente 20% do desempenho das equipes. Disso depreende-se que as competências podem se manifestar como atributos coletivos que predizem resultados de equipes de trabalho.

ABSTRACT Job competences have been traditionally understood as individual properties. However, due to the increasing implementation of teams in organizations, is defended also that competences can be treated as a collective characteristic. The main goal of this study was demonstrate that competencies are collective properties and they act as predictors of team performance. The empirical study was undertaken with information collected from 51 Brazilian airports which tasks are organized on teams (106; 3 until 33 members). Team members offered information about competences, and leaders offered information about performance of teams. The results demonstrated that collective competencies explain around 20% of the performance. Based on those results, team competences are defended as collective characteristic that predict results of teams.

Resumo O objetivo deste estudo foi desenvolver e verificar evidências de validade de uma medida que permita aferir o desempenho de equipes de trabalho. O desempenho foi entendido como atributo do nível meso, portanto, relativo às equipes, que surge mediante um processo de emersão e, desse modo, a medida deve considerar essa especificidade. Para a realização empírica da pesquisa contou-se com respostas de 276 professores equatorianos organizados em 70 equipes pedagógicas, que responderam a nove afirmativas presentes no instrumento. Os resultados de análise fatorial exploratória mostraram a solução unifatorial como a mais satisfatória, a qual captura 65,84% da variância do fenômeno e possui valores adequados de confiabilidade (alpha de Cronbach de 0,93). Análises de padrões de variância dentro e entre grupos revelaram que a medida permite capturar um fenômeno do nível meso. Recomenda-se a realização de outras pesquisas que verifiquem a estabilidade desta solução.

Abstract This study aimed to obtain validity evidences of a teamwork performance scale. Team performance was understood as a meso-level characteristic, resulting of an emerging process. Due to that understanding the proposed instrument should take that aspect into consideration. The empirical data were collected from 276 Ecuadorian teachers organized in 70 educational teams. They answered nine sentences of the scale. Results of exploratory factor analysis showed a unifactorial solution explaining 65.84% of the variance. The measure also has adequate values of reliability (Cronbach Alpha = .93). In addition to these analyses, patterns of variance within and between the groups were verified. The results showed that the variance at the individual level was small when answers of team members were analyzed and was significant when teams were compared. We consider it is important that additional studies be performed in order to identify stability of the factor solution.

Resumen El objetivo de este estudio fue desarrollar y verificar evidencias de validez de una medida que permita la medición del rendimiento de equipos de trabajo. El rendimiento fue entendido como un atributo del nivel meso, o sea, relativo a los equipos, que surge mediante un proceso de emersión, y de ese modo la medida propuesta debería llevar en consideración ese aspecto. Para la realización empírica de la investigación se contó con las respuestas dadas por 276 profesores ecuatorianos organizados en 70 equipos pedagógicos, que respondieron a nueve afirmativas contenidas en el instrumento. Los resultados del análisis factorial exploratorio mostraron la solución unifactorial como la más satisfactoria que capturó 65,84% de la varianza del fenómeno y posee valores adecuados de confiabilidad (alpha de Cronbach de 0,93). Análisis de patrones de varianza dentro y entre grupos revelaron que la medida permite capturar un fenómeno del nivel meso. Por fin, se recomienda la realización de otras investigaciones que verifiquen la estabilidad de esta solución.

Resumo O objetivo desse estudo é desenvolver e validar uma escada de identidade com equipes de trabalho composta pelas dimensões afetiva, cognitiva e avaliativa. Dois estudos foram conduzidos. O estudo 1 buscou evidências de validade para uma escala de identidade com equipes de trabalho. Os dados foram coletados em uma amostra de 364 pessoas. O estudo 2 verificou a estabilidade da solução fatorial encontrada no estudo 1. A amostra foi composta por 367 empregados de uma organização pública brasileira. A estrutura fatorial final compõe-se por 20 itens distribuídos em três fatores e capaz de explicar 65% da variância. Indicadores de consistência interna foram satisfatórios (0,79 < α < 0,94 para o Alpha de Cronbach e 0,52 < x < 0,75 para a média de correlações item-total). A escala desenvolvida pode ser considerada uma contribuição teórica e um avanço para a mensuração da identidade com equipes de trabalho.

Abstract The aim of this study is to develop and validate a scale of identity with work teams composed of affective, cognitive, and evaluative dimensions. Two studies were conducted. Study 1 sought evidence of validity for a scale of identity with work teams. Data were collected from a sample of 364 people. Study 2 verified the replicability of the factor solution found in Study 1. The sample consisted of 367 employees of a Brazilian public organization. The final factor structure consists of 20 items divided into three factors, capable of explaining 65% of the variance. Indicators of internal consistency were satisfactory (0.79 < α < 0.94 for Cronbach's Alpha and 0.52 < x < 0.75 for the item-total correlations mean). The scale developed can be considered a theoretical contribution and an advance for the measurement of identity with work teams.

Resumen El objetivo de este estudio fue desarrollar y verificar las evidencias de fiabilidad de una escala de identidad con el equipo de trabajo, compuesta por las dimensiones afectiva, cognitiva y evaluativa. Dos estudios fueron realizados. El primero busco evidencias de fiabilidad de la escala de identidad con los equipos de trabajo. Los datos fueron recogidos de una muestra de 364 personas. El estudio 2 se propuso verificar la replicabilidad de la solución factorial encontrada en el estudio 1. La muestra estuvo compuesta por las respuestas dadas por 367 empelados de una organización pública brasileña. La estructura factorial final se compuso de 20 ítems distribuidos en tres factores y fue capaz de explicar 65% de la varianza. Los indicadores de consistencia interna fueron satisfactorios (0,79 < α < 0,94 para Alpha de Cronbach y 0,52 < x < 0,75 para el valor medio de la correlación ítem-total). El desarrollo de la escala puede ser considerada una contribución teórica al campo, así como un avance en dirección de la medición de la identidad con equipos de trabajo.

Strategic consensus in work teams is a group process related to the shared comprehension among team members of the strategies defined to attain work goals. This study aimed to verify the predictive power of strategic consensus in relation to team performance. The prediction model was constructed based on data collected from teachers and coordinators of 70 educational institutions in Ecuador. The individual data were aggregated per institution to obtain group level scores. The results indicate that strategic consensus predicts about 6% of the team performance as rated by the coordinator. We concluded that more studies are required to gain a better understanding of the role of strategic consensus in work teams.

El consenso estratégico en equipos de trabajo es un proceso grupal relativo a la comprensión compartida entre los integrantes, sobre las estrategias definidas para alcanzar las metas de trabajo. El estudio realizado buscó verificar la capacidad de predicción del consenso estratégico con relación al desempeño. Los datos fueron recogidos de docentes y coordinadores de 70 planteles educativos ecuatorianos, a partir de los que se construyó el modelo de predicción. Las respuestas individuales fueron agregadas por plantel para obtener puntajes grupales. Los resultados mostraron que el consenso estratégico predice aproximadamente 6% de los resultados del desempeño del equipo evaluado por el coordinador. Se concluye que son necesarios más estudios para entender mejor el papel del consenso en equipos de trabajo.

Trata-se de estudo de campo, com abordagem quantitativa, sobre o nível de comprometimento organizacional de fiscais da vigilância sanitária municipal. Foram analisadas possíveis diferenças entre os grupos amostrais, divididos de acordo com suas características sociodemográficas. Participaram do estudo 335 fiscais de 53 municípios de Goiás, que responderam à Escala de Bases do Comprometimento Organizacional em 2011. A escala aborda sete diferentes tipos de vínculo que os trabalhadores têm em relação à instituição onde trabalham, além de dados pessoais e profissionais. As análises realizadas foram: descritivas, de variância e testes qui-quadrado. Encontrou-se alto comprometimento afetivo e alto sentimento de obrigação pelo desempenho no trabalho, baixos níveis nos sentimentos de afiliação e de obrigação em permanecer trabalhando na vigilância sanitária municipal, bem como diferenças entre grupos quando levadas em conta as características individuais e profissionais. Os gestores públicos da área devem atentar para a importância dos recursos humanos no desenvolvimento das políticas públicas e priorizar ações que resultem em níveis elevados de comprometimento desses profissionais.

This is a field study, with a quantitative approach, on the level of organizational commitment among municipal health surveillance inspectors. An analysis was made of possible differences between the sample groups, which were divided according to their sociodemographic characteristic s. The study included 335 inspectors from 53 Goiás, Brazil, municipalities, who responded to the 2011 Organizational Commitment Scale Bases. The scale covers seven different types of ties that employees have with the institutions they work for, as well as personal and professional data. The analyses were descriptive, variance, and chi-square tests. Noted were a high affective commitment and high sense of obligation for job performance, low feelings of affiliation and obligation to continue working in municipal health surveillance, in addition to differences between groups when the individual and professional characteristics were taken into account. The area's public managers should pay attention to the importance of human resources in the development of public policies and prioritize actions that result in high levels of commitment among these professionals.

Se trata de un estudio de campo con un enfoque cuantitativo, sobre el nivel de compromiso organizacional de los fiscales de la vigilancia sanitaria municipal. Se analizaron las posibles diferencias entre los grupos de muestra, divididos en función de sus características sociodemográficas. El estudio incluyó a 335 fiscales de 53 municipios de Goiás (Brasil), que respondieron a la Escala de Bases del Compromiso Organizacional en 2011. La escala cubre siete tipos diferentes de vínculos que tienen los trabajadores en relación con la institución en la que trabajan, así como datos personales y profesionales. Los análisis realizados fueron: descriptivos, de varianza y pruebas de chi-cuadrado. Se encontró un alto compromiso afectivo y alto sentimiento de obligación por el desempeño en el trabajo, bajos niveles en los sentimientos de afiliación y de obligación de permanencia en el trabajo de la vigilancia sanitaria municipal, así como diferencias entre los grupos cuando se toman en cuenta las características individuales y profesionales. Los gestores públicos del área deben prestar atención a la importancia de los recursos humanos en el desarrollo de las políticas públicas y priorizar las acciones que resulten en altos niveles de compromiso de estos profesionales.

O marcado aumento do investimento público e privado feito em ações de treinamento, formação e capacitação evidenciam a centralidade que ações voltadas para o desenvolvimento profissional têm cobrado. Esse desenvolvimento, entretanto, não decorre apenas de ações formais mas também de experiências do cotidiano do trabalho. O objetivo do presente artigo foi desenvolver e identificar as evidências de validade de instrumentos de mensuração de desenvolvimento profissional que focas sem tanto na percepção de estado atual de desenvolvimento, como na evolução vivenciada pelo respondente. Para tanto, foram desenvolvidas duas escalas a partir de entrevistas e do referencial teórico que foram testadas em amostra de 674 trabalhadores. Os resultados obtidos na realização das análises fatoriais e de confiabilidade (α=0,84 e 0,92, respectivamente) revelaram que ambas as medidas constituem ferramentas que permitem a adequada mensuração do desenvolvimento profissional, razão pela qual se constituem em instrumentos úteis de diagnóstico desse atributo, em organizações.

The increase of public and private investments in training emphasizes the need for policies in professional development. However, this development does not depend solely on formal actions, but also on daily work experiences. The objective of this study is to develop and identify evidence of validity of an instrument to measure professional development that focuses on the perception of the current development, as well as its evolution experienced by respondents. Thus, two scales were developed based on interviews and theory that had been tested in a sample of 674 professionals. The reliabilities and factor analysis results indicated the scales are adequate for measuring the construct (α=0.84 and 0.92, respectively). In conclusion they constitute useful instruments for measuring professional development in organizations.

El destacado aumento de inversión pública y privada en acciones de entrenamiento, formación y capacitación evidencia la centralidad que tienen las acciones vueltas al desarrollo profesional. Ese desarrollo, sin embargo, proviene no sólo de acciones formales, sino también de experiencias del cotidiano del trabajo. El objetivo de esta investigación fue desarrollar e identificar evidencias de validez de instrumentos de medición para el desarrollo profesional que se centrasen tanto en la percepción del estado actual de desarrollo, como en la evolución experimentada por el respondiente. Así fueron construidas dos escalas a partir de entrevistas y del marco teórico que se pusieron a prueba en una muestra de 674 trabajadores. Los resultados obtenidos del análisis factorial y fiabilidad (α=0,84 y 0,92 respectivamente) revelaron que ambas las medidas son herramientas que permiten una medición adecuada del desarrollo profesional, por lo que se constituyen en instrumentos de diagnóstico de ese atributo en las organizaciones.

Strategic consensus is a group process that can be described as the agreement among team members on strategic matters for success at work. The psychometric evidences of the validity of an assessment scale measuring strategic consensus in pedagogic teams are analyzed. Participants were 140 school teachers in Quito (Ecuador). Statistical analyses of the applied scale containing 14 items revealed a uni-dimensional factor structure explaining 49.7% of the variance. The internal consistency of the scale was satisfactory (α = .92; rítem-total = .66). Results show that the scale is an useful tool for the diagnosis of the existence of consent among members of pedagogic teams and contributes to a full understanding of the phenomenon.

Se estudia las evidencias psicométricas de validez de una escala de evaluación del consenso estratégico en equipos pedagógicos. El consenso estratégico es un proceso grupal descrito como la concordancia entre los miembros sobre asuntos estratégicos para el éxito del trabajo. Los participantes fueron 140 profesores de escuelas de Quito (Ecuador). La escala aplicada cuenta con 14 ítems y los análisis estadísticos realizados revelaron una estructura unifactorial que explica 49.72% de la variancia. La confiabilidad interna fue satisfactoria (α = 0.92; rítem-total = 0.66). Los resultados revelan que la escala constituye una herramienta útil para el diagnóstico del consenso existente entre miembros de equipos pedagógicos y contribuye para la mejor comprensión del fenómeno.

This study aims to identify the predictor variables for three types of management competencies: financial business management, process management and socio-environmental management. It was hypothesized that attributes of bank managers (such as the learning strategies they use) and those of the branches where they work (such as organizational support) are associated with the expression of management competencies at work. Structured questionnaires were used for data collection. Multilevel regression analyses (HLM) were performed to test the theoretical model of investigation. The sample was made up of 775 managers from the Bank of Brazil, spread among 239 bank branches. The greatest relative contribution to explain the management competencies came from intrinsic and extrinsic reflection, a learning strategy employed by managers at work. The managers’ perceptions regarding the company’s performance management practices, one dimension of organizational support, appeared as another important predictor. Other learning strategies and dimensions of organizational support, as well as the number of hours spent on training activities, revealed less expressive effects regarding management competencies. Practical recommendations are presented and the study’s limitations and contributions are discussed.

As equipes de trabalho estão cada vez mais presentes nas organizações, tendo em vista as vantagens que podem oferecer à efetividade organizacional. Uma das suas características centrais é a dependência existente entre seus membros. Esta pode referir-se tanto às tarefas executadas, como às recompensas recebidas. Os resultados de pesquisas demonstram que ambas as formas de dependência impactam na efetividade das equipes de maneiras diferenciadas. Assim, o objetivo deste estudo foi analisar, empiricamente, o efeito da interdependência de tarefas e de resultados sobre a satisfação e o comprometimento de membros de equipes. Para tanto, foram analisadas as respostas de 333 funcionários de uma mesma organização. Os resultados revelaram que o modelo preditivo permitiu explicar 15% da satisfação e 14% do comprometimento. Adicionalmente, constataram-se efeitos diferentes de cada preditor analisado. As implicações práticas referem-se à necessidade dos gestores cuidarem dos impactos diferenciados de cada tipo de dependência na satisfação e no comprometimento.

Work teams are increasingly common in a large number of organizations given the advantages they can offer to organizational efficacy. One of the central characteristics of work teams is dependence among their members. There are two types of interdependence: the first is related to tasks that the team members execute, the second is related to rewards they receive. Results of empirical studies show that the two types of interdependence influence the teams’ effectiveness in different ways. The objective of the present study is to analyze the effects of both types of interdependence on the satisfaction and commitment of team members. To achieve this data of 333 employees of an organization were analyzed. The results show that the predictive model developed explained 15% of the satisfaction and 14% of the commitment of team members. The present study also shows that each predictor showed different effects. The practical implications of the study refer to the fact that managers need to consider the different effects of each type of interdependence on the satisfaction and commitment of the team members.

Os avanços do conhecimento relativo ao desempenho de equipes de trabalho revelam que atributos dos membros são importantes preditores. Dentre eles, a imagem que o trabalhador tem de si como profissional pode oferecer contribuições significativas a esse campo, especialmente em relação a variáveis afetivas, como a satisfação com a equipe. Acredita-se que essa autopercepção esteja associada à satisfação com o grupo. Para testar a hipótese, foi realizado um estudo empírico com informações coletadas por meio de questionários de 373 empregados de empresas de tecnologia. Os dados foram analisados a partir da construção de regressão hierárquica, tendo sido os quatro fatores da escala de mensuração do autoconceito avaliados como preditores. Os resultados evidenciaram que o conjunto de fatores explica aproximadamente 14% da variância da satisfação. Logo, entender qual a percepção que o trabalhador tem de si permite compreender uma parcela considerável da sua satisfação com a equipe de trabalho.

Advances in knowledge related to team performance at work show that the characteristics of team members are important predictors. Amongst these, the image that the worker has as a professional can offer significant contributions to this field, especially when related to affective variables, such as team satisfaction. It is thought that this self-perception is associated with team satisfaction. To test this hypothesis, an empirical study was conducted using information collected from questionnaires answered by 373 employees working for technology companies. Data were analyzed based on the construction of hierarchical regression where the four factors of the self-concept scale were evaluated as predictors. Results show that the group of factors explains approximately 14% of the variance in satisfaction. Therefore, by understanding the perception that the worker has of himself, this allows us to comprehend a considerable degree of his satisfaction with teamwork.