RESUMEN Introducción: En el presente artículo, abordamos los desafíos las micro, pequeñas y medianas empresas desde una óptica integral, basada en el concepto de la triple restricción, que comprende los factores de tiempo, costo y alcance, considerando las diferentes perspectivas plasmadas en la revisión de literatura, que reconoce los costos, voluntades y capacidades de gestión como limitaciones en materia de Seguridad y salud en el trabajo. Objetivo: Analizar las restricciones de las micro, pequeñas y medianas empresas en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo desde la triple restricción de proyectos. Método: Se desarrolla desde la perspectiva cuantitativa no experimental, con un análisis descriptivo porcentual a 63 empresas vinculadas al consultorio itinerante en seguridad y salud en el trabajo, con 10 o menos trabajadores. Resultados: Los resultados destacan que adicional a las limitaciones expresadas por la Organización Internacional del Trabajo, las micro, pequeñas y medianas empresas enfrentan limitaciones relacionadas con el compromiso de la dirección y la falta de gestión adecuada del talento humano para promover una cultura de prevención y valorar la seguridad y salud en el trabajo como un aspecto integrado en la operación de la empresa. Conclusión: Más allá del cumplimiento documental se sugiere el intercambio de mejores prácticas entre empresas y el uso de tecnología para optimizar recursos y reducir costos.

ABSTRACT Introduction: In this article, we address the challenges faced by micro, small, and medium-sized enterprises from a comprehensive perspective, based on the concept of the triple constraint, which encompasses the factors of time, cost, and scope. This analysis considers various perspectives outlined in the literature review, recognizing costs, will, and management capabilities as limitations in the field of Occupational Health and Safety. Objective: To analyze the constraints of micro, small, and medium-sized enterprises in Occupational Health and Safety management from the perspective of the triple constraint of projects. Methods: Methodologically, it is developed from the quantitative and non-experimental perspective, with a detailed percentage analysis applied to 63 companies that are attached to an itinerant office regarding safety and health at work; also, it was carried out and put in an application to 10 or less workers. Results: The results highlight that in addition to the mentioned limitations by International Labour Organization, small and medium enterprise face limitations that are related to the commitment shown by the management and the lack of adequate administration by the human talent to promote a caring culture and value Workplace Safety and Health as a comprehensive aspect when talking about the company’s guidance and operation. Conclusions: beyond documentation procedures, it is suggested the exchange of better practice between companies and the use of technology in order to enhance resources and reduce expenses.

RESUMEN Introducción: A lo largo de los años, han surgido diversos estudios alrededor de la gestión del talento humano, sin embargo, existen pocas investigaciones a nivel nacional y regional sobre estas dos variables -la justicia organizacional y el engagement-, especialmente en el contexto de la salud, el cual es un entorno ocupacional de alta demanda psicológica para los colaboradores. Objetivo: Analizar la relación entre justicia organizacional y engagement en el personal administrativo y asistencial del sector salud en Armenia-Quindío. Métodos: Se realizó desde un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y un alcance descriptivo-correlacional, entre los factores de justicia organizacional y los niveles de engagement, con una población participante de 170 trabajadores pertenecientes al personal administrativo y asistencial del sector salud. Resultados: En los hallazgos las correlaciones más significativas fueron justicia informacional con vigor (0,559), justicia informacional y dedicación (0,485), justicia procedimental y vigor (0,436), y justicia procedimental con dedicación (0,472). Conclusiones: Existe una relación entre justicia organizacional y engagement en el personal administrativo y asistencial del sector salud en Armenia-Quindío, en donde, se destaca la relación positiva entre la justicia procedimental e informacional con los niveles de vigor y dedicación.

ABSTRACT Introduction: Throughout the years, there have been several studies on human talent management, however, there is little research at national and regional level on these two variables -organizational justice and engagement-, especially in the context of health care, which is an occupational environment of high psychological demand for workers. Objectives: To analyze the relationship between Organizational Justice and Engagement in the administrative and assistance personnel of the health sector in Armenia-Quindío. Methods: It was carried out from a quantitative approach, with a non-experimental design and a descriptive-correlational scope between factors and levels, with a participant population of 170 workers belonging to the administrative and assistance personnel of the health sector. Results: In the findings the most significant correlations were informational justice with vigor (0.559), informational justice and dedication (0.485), procedural justice and vigor (0.436), and procedural justice with dedication (0.472). Conclusions: There is a relationship between organizational justice and engagement in the administrative and assistance personnel of the health sector in Armenia-Quindío, where the positive relationship between procedural and informational justice and the levels of vigor and dedication is highlighted.

RESUMEN En el contexto de las asociaciones sociales privadas en Lima Metropolitana, la gestión eficiente del talento humano emerge como un factor crucial que influye directamente en el desempeño laboral. Estas organizaciones, al enfrentar desafíos únicos y contribuir al progreso social, requieren de una comprensión de cómo la gestión del talento afecta a sus objetivos específicos. Este estudio se propuso determinar la correlación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas de la región. Se llevó a cabo una investigación cuantitativa de naturaleza correlacional mediante un enfoque transversal, empleando una muestra compuesta por 157 trabajadores de tres asociaciones sociales privadas. La recopilación de datos se realizó a través de encuestas, respaldadas por dos herramientas de evaluación específicas, diseñadas ad hoc para las variables en estudio. Los resultados resaltaron la presencia de una correlación positiva moderada (Rho de Spearman = 0,299) (p=0.000) p es menor que 0.05) entre las variables. En conclusión, el estudio demostró la existencia de correlación positiva moderada entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas.

ABSTRACT In the context of private social associations in Metropolitan Lima, the efficient management of human talent emerges as a crucial factor that directly influences job performance. By facing unique challenges and contributing to social progress, these organizations require an understanding of how talent management affects their specific goals. This study aimed to determine the correlation between human talent management and job performance in private social associations in the region. Quantitative research of a correlational nature was carried out through a cross-sectional approach, using a sample of 157 workers from three private social associations. The data was collected through surveys, supported by two specific evaluation tools, designed ad hoc for the variables under study. The results highlighted the presence of a moderate positive correlation ((Spearman's Rho = 0.299) (p=0.000) p is less than 0.05) between the variables. In conclusion, the study demonstrated a moderate positive correlation between human talent management and job performance in private social associations.

Resumen En Colombia, en el decreto 2376 de 2010 se exige a las instituciones de formación superior formar el talento humano en salud a través de la relación docencia-servicio, cumpliendo con los principios estipulados en la Constitución Política, las normas de salud y de educación. El objetivo de la actual investigación es describir la percepción del impacto generado por la prestación de servicios de atención psicológica brindados por un Consultorio Psicológico de una institución universitaria bajo el modelo docencia-servicio durante los años 2020-2021. El estudio presenta un diseño mixto de carácter exploratorio, con una muestra de 367 participantes, divididos entre miembros del comité docencia servicio, supervisores, practicantes profesionales y usuarios. Los resultados mostraron una percepción adecuada del impacto en los procesos formativos, de adquisición de competencias clínicas y de efectividad de los procesos terapéuticos empleados. Se discute acerca de la implementación de la relación docencia-servicio según las políticas legales vigentes y su ejecución en el proceso de prácticas profesionales. Se concluye que el acompañamiento a través del modelo de docencia-servicio permite garantizar un adecuado proceso formativo y de prestación de servicios de salud mental.

Abstract In Colombia, the Decree 2376 of 2010 requires higher education institutions to train human talent in health through the psychologist-internship relationship, complying with the principles stipulated in the Political Constitution, health and education regulations. The objective of the current research is to describe the perception of the impact generated by the provision of psychological care services provided by a psychological office form a university institution under the psychologist-internship model during the years 2020-2021. The study presents a mixed design of an exploratory nature; a sample of 367 participants divided between members of the psychologist-internship committee, supervisors, practitioners and users was collected. The results show an adequate perception of the impact on the training processes, the acquisition of clinical skills and the effectiveness of the therapeutic processes used. The implementation of the psychologist-internship relationship is discussed according to current legal policies and its execution in the process of professional practices. It is concluded that the accompaniment through the psychologist-internship model allows to guarantee an adequate training process and the provision of mental health services.

Resumen El presente artículo se enfoca en examinar el Sistema Integrado de Administración del Talento Humano en el Sector Público Ecuatoriano, con el propósito de analizar su evolución histórica y su estructura actual. Para llevar a cabo esta investigación, se realizaron actividades específicas. En primer lugar, se llevó a cabo una recopilación de información histórica relacionada con la gestión de recursos humanos en el servicio público ecuatoriano. Esto incluyó la revisión de documentos, registros y fuentes bibliográficas para comprender la evolución de esta gestión a lo largo del tiempo. Además, se realizó el levantamiento de literatura relacionada con la gestión de personal en el servicio público, explorando investigaciones previas y artículos académicos. También se realizó una revisión minuciosa de la legislación vigente relacionada a este sistema permitiendo identificar los marcos legales y regulaciones que rigen la gestión de recursos humanos en el sector público. Finalmente, se llevó a cabo un análisis detallado de los componentes que conforman el sistema, incluyendo la planificación del talento humano, la clasificación de los puestos, el reclutamiento y selección del personal, la capacitación y la formación profesional, la evaluación del desempeño y la salud ocupacional. Este estudio proporciona una comprensión completa del sistema de gestión de talento humano en el sector público ecuatoriano, desde sus antecedentes históricos hasta su estructura y componentes actuales. Estos hallazgos son fundamentales para entender la evolución y el funcionamiento de la gestión de recursos humanos en el contexto gubernamental ecuatoriano, lo que puede servir de base para investigaciones futuras y mejoras en este ámbito.

Abstract This article focuses on examining the Integrated Human Talent Management System in the Ecuadorian Public Sector, with the purpose of analyzing its historical evolution and its current structure. To carry out this research, specific activities were carried out. Firstly, a compilation of historical information related to human resources management in the Ecuadorian public service was carried out. This included the review of documents, records and bibliographic sources to understand the evolution of this management over time. In addition, a literature survey related to personnel management in the public service was carried out, exploring previous research and academic articles. A thorough review of the current legislation related to this system was also carried out, allowing the identification of the legal frameworks and regulations that govern human resources management in the public sector. Finally, a detailed analysis of the components that make up the system was carried out, including human talent planning, job classification, recruitment and selection of personnel, training and professional development, performance evaluation and occupational health. This study provides a complete understanding of the human talent management system in the Ecuadorian public sector, from its historical background to its current structure and components. These findings are fundamental to understand the evolution and functioning of human resources management in the Ecuadorian government context, which can serve as a basis for future research and improvements in this area.

En el contexto de las asociaciones sociales privadas en Lima Metropolitana, la gestión eficiente del talento humano emerge como un factor crucial que influye directamente en el desempeño laboral. Estas organizaciones, al enfrentar desafíos únicos y contribuir al progreso social, requieren de una comprensión de cómo la gestión del talento afecta a sus objetivos específicos. Este estudio se propuso determinar la correlación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas de la región. Se llevó a cabo una investigación cuantitativa de naturaleza correlacional mediante un enfoque transversal, empleando una muestra compuesta por 157 trabajadores de tres asociaciones sociales privadas. La recopilación de datos se realizó a través de encuestas, respaldadas por dos herramientas de evaluación específicas, diseñadas ad hoc para las variables en estudio. Los resultados resaltaron la presencia de una correlación positiva moderada (Rho de Spearman = 0,299) (p=0.000) p es menor que 0.05) entre las variables. En conclusión, el estudio demostró la existencia de correlación positiva moderada entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas.

In the context of private social associations in Metropolitan Lima, the efficient management of human talent emerges as a crucial factor that directly influences job performance. By facing unique challenges and contributing to social progress, these organizations require an understanding of how talent management affects their specific goals. This study aimed to determine the correlation between human talent management and job performance in private social associations in the region. Quantitative research of a correlational nature was carried out through a cross-sectional approach, using a sample of 157 workers from three private social associations. The data was collected through surveys, supported by two specific evaluation tools, designed ad hoc for the variables under study. The results highlighted the presence of a moderate positive correlation ((Spearman's Rho = 0.299) (p=0.000) p is less than 0.05) between the variables. In conclusion, the study demonstrated a moderate positive correlation between human talent management and job performance in private social associations.

No contexto das associações sociais privadas da Região Metropolitana de Lima, a gestão eficiente do talento humano surge como um fator crucial que influencia diretamente o desempenho no trabalho. Estas organizações, ao enfrentarem desafios únicos e contribuírem para o progresso social, exigem uma compreensão de como a gestão de talentos afeta os seus objetivos específicos. Este estudo teve como objetivo determinar a correlação entre a gestão de talentos humanos e o desempenho profissional em associações sociais privadas da região. Foi realizada uma investigação quantitativa, de natureza correlacional, com abordagem transversal, utilizando uma amostra composta por 157 trabalhadores de três associações sociais privadas. A recolha de dados foi realizada através de inquéritos, apoiados em dois instrumentos de avaliação específicos, desenhados ad hoc para as variáveis ​​em estudo. Os resultados destacaram a presença de correlação positiva moderada (Rho de Spearman = 0,299) (p=0,000) p é menor que 0,05) entre as variáveis. Concluindo, o estudo demonstrou a existência de uma correlação positiva moderada entre a gestão do talento humano e o desempenho profissional nas associações sociais privadas.

RESUMEN El desempeño laboral de los trabajadores repercute en la productividad y rentabilidad de las empresas. Actualmente las pequeñas y medianas empresas del cantón Quevedo, Ecuador, no gestionan correctamente el talento humano que poseen y no presentan manera de modificar este comportamiento. Es por ello que el propósito del presente trabajo es preparar a los estudiantes de la carrera de Administración de empresas a través de la implementación de un Modelo de Gestión de Talento Humano para las pequeñas y medianas empresas del cantón Quevedo. La metodología utilizada es cualitativa. Se entrevistan a 40 gerentes de las Pymes investigadas a través de 15 preguntas. El modelo propuesto consta de seis procesos estratégicos: organización, admisión, reconocimiento, mérito y recompensa, capacitación del personal, retención del personal y documentación de control. Se determina que los estudiantes son claves para la implementación de dicho modelo.

ABSTRACT The work performance of workers has an impact on the productivity and profitability of companies. Currently, small, and medium-sized enterprises in the canton of Quevedo, Ecuador, do not properly manage the human talent they possess and do not present a way to modify this behavior. That is why the purpose of this work is to prepare students of the Business Administration career through the implementation of a Human Talent Management Model for small and medium-sized companies in the Quevedo canton. The methodology used is qualitative. 40 managers of the SMEs investigated were interviewed through 15 questions. The proposed model consists of six strategic processes: organization, admission, recognition, merit and reward, staff training, staff retention, and control documentation. It is determined that students are key to the implementation of this model.

ABSTRACT Introduction: The knowledge society is growing in an accelerated manner and, also, is aging rapidly, which contributes to the necessity of learning how to manage knowledge and demands to favor the permanent improvement of health professionals, in order to turn them into a human talent resource with high knowledge for responding to the most pressing health needs. Objective: To characterize the permanent improvement of health professionals in Cuba. Methods: A documental review was carried out on the continuing education of health professionals, through the Scopus, SciELO, CUMED, LILACS, Virtual Health Library, and PubMed databases, in Spanish and English, by means of the information search engine Google Scholar. Twenty scientific articles of sufficient quality and current relevance concerning the proposed objective were selected, for which the historical-logical theoretical method of scientific research was applied. The following words were used for the search: educación de posgrado [postgraduate education], superación profesional [professional improvement] and superación permanente [permanent improvement]. Results: Permanent improvement, a particular process of postgraduate education for health professionals, has been studied by different authors. This comprises a system oriented to professional enrichment for continuously updating, broadening and deepening knowledge in order to raise general comprehensive culture and fulfill professional performance with quality. Conclusions: The systematization carried out on the permanent improvement of health professionals guarantees the updating of knowledge and skills, which allows raising the quality of competence and performance of health service providers to the population.

RESUMEN Introducción: La sociedad del conocimiento crece de forma acelerada y envejece también con rapidez, lo que contribuye a la necesidad de aprender a gestionarlo y hace necesario favorecer la superación permanente de los profesionales de la salud para convertirlos en un recurso de talento humano con altos conocimientos y responder a las más apremiantes necesidades de salud. Objetivo: Caracterizar la superación permanente de los profesionales de salud en Cuba. Métodos: Se realizó una revisión documental sobre la superación permanente en profesionales de la salud, a través de las bases Scopus, SciELO, CUMED, LILACS, Biblioteca Virtual de Salud, PubMed, en español e inglés, mediante el motor de búsqueda de información Google Académico. Fueron seleccionados 20 artículos científicos con suficiente calidad y actualidad, concernientes al objetivo propuesto, para lo cual se aplicó el método teórico de investigación científica histórico-lógico. Para la búsqueda se utilizaron las palabras: educación de posgrado, superación profesional y superación permanente. Resultados: La superación permanente, proceso particular de la educación posgraduada para profesionales de la salud, ha sido estudiada por diferentes autores. Esta comprende un sistema orientado al enriquecimiento profesional para actualizar, ampliar y profundizar de forma continua los conocimientos para elevar la cultura general integral y cumplir con calidad el desempeño profesional. Conclusiones: La sistematización realizada sobre la superación permanente de los profesionales de salud garantiza la actualización de los conocimientos y las habilidades, lo que permite elevar la calidad de la competencia y el desempeño de los prestadores de los servicios de salud a la población.

ABSTRACT The National System of Science, Technology and Innovation of Paraguay is composed of various sectors, academic, productive, governmental and civil society, represented by public and private institutions and natural and legal persons involved in scientific, technological and innovation activities. The university, as an integral part of this system, participates in its development, con- tributing to the training of advanced human talent, research and transfer of knowledge and technology. These contributions are diverse activities that are difficult to classify and value, especially the activities of knowledge and technology transfer to society. The paper raises the question: What are the main contributions of the Paraguayan University to the SNCTI in relation to the strategic goals established in the Science, Technology and Innovation Policy? To respond, it proposes the following objectives: i) to identify the strategic goals of the Science, Technology and Innovation Policy (PCTI) that relate to the university; ii) Develop a framework for the classification and systematization of the university's contributions to the SNCTI; (iii) To determine the contributions of the Paraguayan university to the SNCTI with previously selected and standardized indicators; iv) Assess the contributions of universities in Paraguay to the SNCTI in terms of the strategic goals established in the PCTI. The method used consisted of the collection, analysis and evaluation of data and information from secondary sources. First, a framework was developed for the classification and systematization of the university's contributions to the SNCTI with information available in publications related to the SNCTI of Paraguay. Subsequently, the data were systematized and evaluated. The article concludes that the university contributes significantly to the development of national capacities in the generation of scientific and technological knowledge. However, it is necessary to accelerate the pace of training of qualified human talent and increase scientific production to achieve the goals established for the year 2030.

RESUMEN El Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación del Paraguay está compuesto por diversos sectores, académico, productivo, gubernamental y la sociedad civil, representados por instituciones públicas, privadas y personas físicas y jurídicas involucradas en actividades científicas, tecnológicas y de innovación. La universidad como parte integral de este sistema, participa de su desarrollo contribuyendo con la formación de talento humano avanzado, investigaciones y transferencia de conocimientos y tecnología. Estas contribuciones son actividades diversas difíciles de clasificar y valorar, especialmente las actividades de transferencia de conocimiento y tecnología a la sociedad. El trabajo plantea la pregunta ¿Cuáles son las principales contribuciones de la Universidad Paraguaya al SNCTI en relación a las metas estratégicas establecidas en la Política de Ciencia, Tecnología e Innovación? Para responder, propone los siguientes objetivos: i) identificar las metas estratégicas de la Política de Ciencia, Tecnología e Innovación (PCTI) que se relacionan con la universidad; ii) Elaborar un marco para la clasificación y sistematización de las contribuciones de la universidad al SNCTI; iii) Determinar las contribuciones de la universidad paraguaya al SNCTI con indicadores previamente seleccionados y estandarizados; iv) Valorar las contribuciones de las universidades en Paraguay al SNCTI en función de las metas estratégicas establecidas en la PCTI. El método utilizado consistió en la recopilación, análisis y evaluación de datos e información de fuentes secundarias. Primeramente, se elaboró un marco para la clasificación y sistematización de las contribuciones de la universidad al SNCTI con información disponible en publicaciones relacionadas al SNCTI de Paraguay. Posteriormente, los datos fueron sistematizados y valorados. El articulo concluye que la universidad contribuye significativamente en el desarrollo de capacidades nacionales en generación de conocimiento científico y tecnológico. No obstante, es necesario acelerar el ritmo de formación de talento humano calificado e incrementar la producción científica para alcanzar las metas establecidas para el año 2030.

ABSTRACT The preparation of professional life projects begins with the choice of careers that enter the university after completing high school. The basis for these decisions begins with the identification of professional skills, since these constitute the cornerstone of university education, success in professional and work activity, throughout life. From this position, pedagogues, psychologists and human talent specialists warn that the psychometric evaluation of professional aptitudes must be carried out from an early age, which allows guiding decision-making and the elaboration of the future professional life project. However, in educational practice, the psychometric evaluation of professional skills is not used as a dynamic resource for the relevance of psychoeducational influences, although these should be developed with students with the support of specialists and parents for the contribution they can make from university careers to stimulate self-knowledge, self-determination in the face of professional decisions that young people between 15-18 years of age must make. The results of the evaluative research developed with high school students from the Educational Units of the city of Babahoyo, confirmed that there is no relationship between the professional attitudes of the students, the aspirations and expectations of parents and teachers.

RESUMEN La elaboración de los proyectos de vida profesional se inicia con la elección de las carreras que ingresan a la universidad una vez concluido el bachillerato. La base de estas decisiones se inicia con la identificación de las aptitudes profesionales, pues estas constituyen la piedra angular de la formación universitaria, el éxito en la actividad profesional y laboral, a lo largo de la vida. Desde esta postura, pedagogos, psicólogos y especialistas de talento humano, advierten que la evaluación psicométrica de las aptitudes profesionales debe realizarse desde edades temprana, lo cual permite orientar la toma de decisiones y la elaboración del proyecto de vida profesional futuro. Sin embargo, en la práctica educativa la evaluación psicométrica de las aptitudes profesionales no se utiliza como un recurso dinamizador de la pertinencia de las influencias psicoeducativas, aunque estas deberán desarrollarse con los estudiantes con el apoyo de especialistas y padres por la contribución que pueden realizar desde las carreras universitarias para estimular el autoconocimiento, la autodeterminación ante las decisiones profesionales que deben asumir los jóvenes de 15-18 años. Los resultados de la investigación evaluativa desarrollada con estudiantes de bachillerato de las Unidades educativas de la ciudad Babahoyo, confirmó que no existe relación entre las actitudes profesionales de los estudiantes, las aspiraciones y expectativas de padres y docentes.

RESUMEN La Gamificación representa una significativa oportunidad con mucho potencial en cuanto a la evolución y mejoramiento de procesos y actividades cotidianas dentro del ambiente laboral, fomentando aspectos como la motivación y el desarrollo del talento humano. Es fundamental que todas las actividades o gestiones empresariales transformadas en juego, siempre permanezcan dentro de un contexto temático, ofrecer indicadores medibles, claros y concisos; e incluso acompañados de recordatorios periódicos que muestren el avance constante. Sumado a todo lo anterior, también toma como ventaja el aspecto social, puesto que se produce interacción entre colaboradores dentro de un ambiente ético y de sana competencia que complementa la implementación de dicha técnica. Al transformar una actividad o tarea cotidiana en un juego o competencia, éste genera una sensación de ganar en las personas lo que, a su vez, forma parte del proceso de motivación extrínseca, la cual no siempre resulta estar presente en muchos ambientes laborales. A mayor integración de elementos de juego a la cotidianeidad o incluso a las actividades de alta exigencia, menor es la monotonía y, por ente, aumenta la productividad, generando de esta manera grandes beneficios empresariales.

ABSTRACT Gamification represents a significant opportunity with great potential in terms of the evolution and improvement of processes and daily activities within the work environment, promoting aspects such as motivation and the development of human talent. It is essential that all business activities or efforts transformed into a game always remain within a thematic context, offer measurable, clear and concise indicators; and even accompanied by periodic reminders that show the constant progress. Added to all of the above, it also takes advantage of the social aspect, since interaction between collaborators occurs within an ethical environment and healthy competition that complements the implementation of said technique. By transforming a daily activity or task into a game or competition, it generates a feeling of winning in people which, in turn, forms part of the extrinsic motivation process, which is not always present in many work environments. The greater the integration of game elements into daily life or even highly demanding activities, the less monotony is and, therefore, productivity increases, thus generating great business benefits.

RESUMEN En el entorno empresarial actual, la gestión efectiva del talento humano se ha convertido en un elemento fundamental para el éxito y la competitividad de las organizaciones. En este contexto, la caracterización de las competencias laborales del personal se presenta como un factor clave en la gestión administrativa, ya que proporciona una base sólida para la identificación, evaluación y desarrollo del talento. El proposito del trabajo investigativo fue caracterizar las competencias laborales identificando y describiendo aquellas que identifican al perfil profesional del administrativo, ademas de las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para desempeñar de manera eficiente y efectiva los roles y responsabilidades dentro de una organización. El objetivo del estudio se alcanzó bajo el criterio del diseño de tipo descriptivo e interpretativo los mismos que permitieron conformar una estructura lógica para la organización de los datos respecto a las competencias del profesional en administración. Como resultado se plantea que las competencias pueden variar según el nivel jerárquico, el tipo de sector de la organización (publica o privada) y las características del puesto de trabajo.

ABSTRACT In today's business environment, the effective management of human talent has become a fundamental element for the success and competitiveness of organisations. In this context, the characterisation of the labour competencies of personnel is presented as a key factor in administrative management, as it provides a solid basis for the identification, evaluation and development of talent. The purpose of the research work was to characterise the work competencies by identifying and describing those that identify the professional profile of the administrative staff, as well as the skills, knowledge and behaviours necessary to efficiently and effectively perform the roles and responsibilities within an organisation. The objective of the study was achieved under the criteria of a descriptive and interpretative design, which allowed a logical structure to be created for organising the data on the competences of the administrative professional. As a result, it is proposed that competences may vary according to the hierarchical level, the type of sector of the organisation (public or private) and the characteristics of the job position.

ABSTRACT The emotional salary represents an effective alternative when seeking to implement strategies that allow the improvement and care of the business environment, including the work environment and corporate culture. After analyzing part of the existing bibliography related to this strategy, and through reading examples and specific cases of applications carried out in real business environments; a better appreciation and consideration of the importance of the delicate work that must be done when talking about the care of a company's human talent, is achieved. Although there are different alternatives with the potential to improve the experience of working in a certain place, the emotional salary allows the observation of immediate results such as a considerable increase in the employee-company connection, motivation and commitment to the effective achievement of goals; and all this without, however, representing an imbalance in the budget stipulated for the operation and maintenance of a company. This disbursement begins to be appreciated no longer as an expense, but as an investment with a considerable return. The implementation of this alternative manages to demonstrate how relevant and crucial factors such as motivation and happiness become within the daily life of collaborators, especially when many of them spend extensive vital moments at work.

RESUMEN El salario emocional representa una alternativa efectiva cuando se busca implementar estrategias que permitan el mejoramiento y cuidado del entorno empresarial, incluyendo en ambiente de trabajo y la cultura corporativa. Después de analizar parte de la bibliografía existente relacionado a la presente estrategia, y a través de la lectura de ejemplos y casos concretos de aplicaciones realizadas en entornos empresariales reales; se logra una mejor apreciación y consideración de la importancia del delicado trabajo que deber realizarse cuando se habla del cuidado del talento humano de una compañía. Si bien existen diferentes alternativas con potencial para mejorar la experiencia de trabajar en determinado lugar, el salario emocional permite la observación de resultados inmediatos como el aumento considerable de la conexión empleado-empresa, de la motivación y del compromiso por el logro efectivo de metas. Se comienza a apreciar dicho desembolso ya no como un gasto, sino como una inversión en el talento humano. La implementación de esta alternativa logra evidenciar lo relevante y crucial que llegan a ser factores como la motivación y la felicidad dentro de la cotidianeidad colaboradores, sobre todo cuando muchos de ellos pasan extensos momentos vitales en el trabajo.

ABSTRACT Objective: To describe the challenges of care management of nursing professionals. Methodology: This research work is developed from a quantitative approach with a descriptive methodology with non-experimental design, which is supported by documentary-bibliographic analysis. A research process was organized in which the study population was based primarily on written documents such as theses, peer-reviewed journals and scientific articles. In conclusion: The challenges faced by nursing professionals in the management of care at this time involve economic, social and political aspects in a world in constant change, where technology plays a great role in improving inter-hospital services as a communication network, improvements in working conditions, incorporation of new human talent and reducing the deficiency worldwide, strengthening and rethinking of training plans and nursing studies.

RESUMEN Objetivo: Describir los desafíos de la gestión del cuidado de los profesionales de enfermería. Metodología: El presente trabajo investigativo se desarrolla desde un enfoque cuantitativo con una metodología descriptiva con diseño no experimental, la cual se apoya en el análisis documental-bibliográfico. Se organizó un proceso investigativo en donde la población de estudio se basó, primordialmente, en documentos escritos como tesis, revistas arbitradas y artículos científicos. En conclusión: Los desafíos a los que se enfrentan los profesionales de enfermería en la gestión del cuidado, en esta época involucran el aspecto económico, social y político en un mundo en constantes cambios, en donde la tecnología juega un gran papel que permite mejorar los servicios inter hospitalarios como red de comunicación, mejoras en las condiciones laborales, incorporación de nuevo talento humano y disminución en la deficiencia a nivel mundial, fortalecimiento y replanteamiento de los planes de formación y estudio de enfermería.

Abstract Companies have greater difficulty attracting and retaining millennial talent increasingly present in agri-food organizations. This article will describe the job expectations and priorities of those who are part of this group. The results arise from an exploratory, non-experimental, descriptive study that was carried out through surveys of people born between 1982 and 1994, graduated or about to graduate from the Agrarian Sciences and Veterinary Sciences careers of the Universidad Nacional del Litoral. The characteristics sought by Millennials are detailed below, in addition to providing useful analysis tools for the definition of human capital policies in companies in the sector.

Resumen Las empresas tienen mayor dificultad para atraer y retener talento perteneciente a la generación de los Millennials, cada vez más presentes en las organizaciones agroalimentarias. En el presente artículo se describirán las expectativas laborales y prioridades de quienes forman parte de este grupo etario. Los resultados surgen de un estudio tipo exploratorio no experimental, descriptivo que se realizó mediante encuestas a personas nacidas entre el año 1982 y 1994, egresados o próximos a egresar de las carreras de Ciencias Agrarias y Ciencias Veterinarias de la Universidad Nacional del Litoral. A continuación, se detallan las características buscadas por los Millennials, además de brindar herramientas de análisis útiles para la definición de políticas de capital humano en las empresas del sector.