Abstract In recent years, digital transformation processes have been gaining relevance. However, not all companies are achieving the same degree of transformation. The presence of barriers and enablers plays a significant role in this process. Furthermore, the extent of digital transformation also impacts how human resources (HR) policies are deployed and influences the effect they have on employees. This work aims to understand how the digital transformation process is occurring from a qualitative approach. Specifically, this study analyzes the main drivers and barriers of firms' digitalization, as well as its effects on companies, people, and human resource practices. Eight semi-structured interviews were conducted with key informants in three companies to gain an in-depth insight into the research problem. ATLAS.ti was used for data analysis and coding. Results show the presence of barriers and facilitators documented in existing literature. However, our results reveal that the business size and the firm's main activity are important variables that affect the extent of digital transformation. The study also reveals the benefits of digitalization in terms of efficiency and human resource autonomy (flexibility, work-life balance). Likewise, the findings unveil the negative consequences of digitalization with risks such as depersonalization and isolation that undermine talent retention.

Resumen En los últimos años, el proceso de transformación digital ha ido ganando importancia. Sin embargo, no todas las empresas adquieren el mismo nivel de transformación. La presencia de barreras y facilitadores desempeña un papel importante en este proceso. Además, el alcance de la transformación digital también influye en cómo se ejecutan las políticas de recursos humanos (RH) y su impacto en los empleados. Este trabajo pretende comprender cómo se está produciendo el proceso de transformación digital desde un enfoque cualitativo. En concreto, en este estudio se analizan los principales impulsores y barreras de la digitalización en las empresas, así como sus efectos sobre la empresa, las personas y, sobre las prácticas de recursos humanos. Se realizaron ocho entrevistas semiestructuradas a informantes clave de tres empresas para conocer en profundidad el problema de investigación. Se utilizó ATLAS.ti para el análisis y la codificación de los datos. Los resultados muestran la existencia de barreras y facilitadores, tal y como ha identificado la literatura existente, sin embargo, nuestros resultados muestran que el tamaño de la empresa y el sector al que pertenece son variables importantes que afectan al nivel de transformación digital. El estudio también revela los beneficios de la digitalización en términos de eficiencia y sobre la autonomía de los recursos humanos (flexibilidad, conciliación). Asimismo, los resultados muestran también los efectos negativos de la digitalización como los riesgos como la despersonalización y el aislamiento que socavan la retención del talento.

RESUMEN El desempeño laboral de los trabajadores repercute en la productividad y rentabilidad de las empresas. Actualmente las pequeñas y medianas empresas del cantón Quevedo, Ecuador, no gestionan correctamente el talento humano que poseen y no presentan manera de modificar este comportamiento. Es por ello que el propósito del presente trabajo es preparar a los estudiantes de la carrera de Administración de empresas a través de la implementación de un Modelo de Gestión de Talento Humano para las pequeñas y medianas empresas del cantón Quevedo. La metodología utilizada es cualitativa. Se entrevistan a 40 gerentes de las Pymes investigadas a través de 15 preguntas. El modelo propuesto consta de seis procesos estratégicos: organización, admisión, reconocimiento, mérito y recompensa, capacitación del personal, retención del personal y documentación de control. Se determina que los estudiantes son claves para la implementación de dicho modelo.

ABSTRACT The work performance of workers has an impact on the productivity and profitability of companies. Currently, small, and medium-sized enterprises in the canton of Quevedo, Ecuador, do not properly manage the human talent they possess and do not present a way to modify this behavior. That is why the purpose of this work is to prepare students of the Business Administration career through the implementation of a Human Talent Management Model for small and medium-sized companies in the Quevedo canton. The methodology used is qualitative. 40 managers of the SMEs investigated were interviewed through 15 questions. The proposed model consists of six strategic processes: organization, admission, recognition, merit and reward, staff training, staff retention, and control documentation. It is determined that students are key to the implementation of this model.

Abstract Companies have greater difficulty attracting and retaining millennial talent increasingly present in agri-food organizations. This article will describe the job expectations and priorities of those who are part of this group. The results arise from an exploratory, non-experimental, descriptive study that was carried out through surveys of people born between 1982 and 1994, graduated or about to graduate from the Agrarian Sciences and Veterinary Sciences careers of the Universidad Nacional del Litoral. The characteristics sought by Millennials are detailed below, in addition to providing useful analysis tools for the definition of human capital policies in companies in the sector.

Resumen Las empresas tienen mayor dificultad para atraer y retener talento perteneciente a la generación de los Millennials, cada vez más presentes en las organizaciones agroalimentarias. En el presente artículo se describirán las expectativas laborales y prioridades de quienes forman parte de este grupo etario. Los resultados surgen de un estudio tipo exploratorio no experimental, descriptivo que se realizó mediante encuestas a personas nacidas entre el año 1982 y 1994, egresados o próximos a egresar de las carreras de Ciencias Agrarias y Ciencias Veterinarias de la Universidad Nacional del Litoral. A continuación, se detallan las características buscadas por los Millennials, además de brindar herramientas de análisis útiles para la definición de políticas de capital humano en las empresas del sector.

ABSTRACT The current context has imposed on companies a change in the quality of life at work with the implementation of improvements and administrative, technological and structural innovations inside and outside the work environment. The SEDACUSCO Sanitation Service Provider Entity has developed an inappropriate work environment, which has affected the emotional and organizational health of its employees. The article aimed to determine the degree of relationship between human talent management, incorporation, organization, reward, development, retention and supervision of people with the quality of life at work. It was obtained as a result that the management of human talent is significantly related to the quality of life at work, with 65.1% through Spearman's correlation. An appropriate work environment with commitment and motivation from the management of human talent increases the comprehensive well-being of the collaborator in the company.

RESUMEN El contexto actual ha impuesto a las empresas un cambio en la calidad de vida en el trabajo con la implantación de mejoras e innovaciones administrativas, tecnológicas y estructurales dentro y fuera del ambiente laboral. La Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento SEDACUSCO ha desarrollado un inapropiado ambiente laboral, que ha afectado la salud emocional y organizacional de los colaboradores. El artículo tuvo como objetivo determinar el grado de relación de gestión del talento humano, incorporación, organización, recompensa, desarrollo, retención y supervisión de las personas con la calidad de vida en el trabajo. Se obtuvo como resultado que la gestión del talento humano se relaciona de manera significativa con la calidad de vida en el trabajo, con 65,1 % mediante la correlación de Spearman. Un ambiente laboral apropiado con compromiso y motivación desde la gestión del talento humano incrementa el bienestar integral del colaborador en la empresa.

Resumo Nos últimos anos, com a Operação Lava-Jato e seus diversos desdobramentos atingindo em cheio algumas das maiores empresas do país, várias delas de capital aberto, torna-se fundamental que a academia qualifique o debate a respeito do impacto da corrupção nas organizações. Assim, este caso de ensino busca descrever a história de uma administradora de benefícios envolvida num escândalo de corrupção em virtude de uma delação premiada, buscando, principalmente, criar estratégias que venham a ser usadas pelo novo presidente, a fim de reverter os danos à sua reputação junto a clientes, parceiros e opinião pública em geral, bem como motivar e mobilizar os colaboradores que permaneceram na empresa, garantindo sua capacidade de reter e atrair talentos. O futuro da empresa e a retomada de seu crescimento, de forma sustentável, dependem disso.

Abstract In recent years, with Operation Lava-Jato and its various developments hitting some of the largest companies in Brazil, several of them publicly traded, the academia must work to qualify the debate on the impact of corruption on organizations. Thus, this teaching case seeks to describe the story of a benefits administration company involved in a corruption scandal unraveled by a plea bargain. The study seeks to create strategies that the new company’s president will use to regain reputation with customers, partners, and public opinion in general, as well as motivating and mobilizing employees, ensuring its ability to retain and attract talents. The future of the company and the resumption of its growth, in a sustainable way, rely on this.

Resumen En los últimos años, con la Operación Lava-Jato y sus diversos desdoblamientos que afectaron a algunas de las mayores empresas del país, varias de ellas cotizadas en bolsa, es fundamental que la academia califique el debate sobre el impacto de la corrupción en las organizaciones. Así, este caso de enseñanza busca describir la historia de una administradora de beneficios involucrada en un escándalo de corrupción en virtud de una delación compensada, buscando principalmente crear estrategias que serán utilizadas por el nuevo presidente para revertir el daño a su reputación ante clientes, socios y opinión pública en general, así como motivar y movilizar a los empleados que permanecieron en la empresa, garantizando su capacidad para retener y atraer talento. De ello depende el futuro de la empresa, así como la reanudación de su crecimiento de forma sostenible.

ABSTRACT Managing human talent enables the work environment in companies to be dynamized to meet the demands of the labor market with personal care. The study identifies the human talent management model to increase the work performance of the company Contigo S.A. from the canton of Valencia, Ecuador. The field research was applied to the personnel working in the company through the use of various theoretical and empirical methods such as: deductive inductive, analytical-synthetic and functional structural systemic, and as a technique the survey and interview were used, which makes the design viable of the human talent management model in the different processes such as: admission, organization, recognition and merits, training, staff retention and documentation to increase job performance.

RESUMEN La gestión del talento humano permite dinamizar el clima laboral en las empresas para cumplir con las exigencias del mercado laboral con el cuidado del personal. En el estudio se dseña el modelo de gestión del talento humano para elevar el desempeño laboral de la empresa Contigo S. A. del cantón Valencia, Ecuador. La investigación de campo se aplicó al personal que labora en la empresa a través del empleo de varios métodos teóricos y empíricos como: inductivo deductivo, analítico - sintético y sistémico estructural funcional, y como técnica se empleó la encuesta y entrevista las cuales viabiliza el diseño del modelo de gestión del talento humano en los diferentes procesos como: admisión, organización, reconocimiento y méritos, capacitación, retención del personal y documentación para elevar el desempeño laboral.

Abstract The arrival of generation Y, also known as millennials to the workplace has led to a series of questions about their preferences when choosing a job. The goal in this research is to design and validate a talent retention model. A quantitative method was used, a survey that was designed with 34 items and it was applied to 332 people from the northwest of Mexico. An analysis was done with favorable results to measure the validity and reliability of the four constructs. Among the findings found it, was observed that the main preferences for generation Y are: benefits (AV= 4.71), and growth opportunities (AV = 4.68), in terms of limitations, it is necessary to continue improving the model to be useful in different contexts.

Resumen La llegada al mercado laboral de la generación Y también conocidos como millennials, ha desprendido una serie de cuestionamientos acerca de sus preferencias al momento de elegir un empleo. El objetivo principal de este estudio es el diseño y la validación de un modelo de las principales prácticas para la retención del talento. El método utilizado es de tipo cuantitativo en la que se diseñó un instrumento de medida con 34 items, se aplicó a 332 personas que trabajan en empresas del noroeste de México. Los resultados fueron favorables para medir la validez y confiabilidad de las cuatro dimensiones propuestas, entre los hallazgos encontrados se pudo observar que las principales preferencias para la generación Y, son las prestaciones y beneficios atractivos (M=4,71) y las oportunidades de crecimiento (M=4,68), en cuanto a las limitaciones, es necesario seguir perfeccionando el modelo para que sea útil en diversos contextos.

Resumen La literatura sobre políticas de conciliación trabajo-vida ha crecido significativamente en los últimos años. No obstante, pocos estudios han indagado acerca de su implementación en pequeñas y medianas empresas y, particularmente, en sectores altamente dinámicos de la economía, donde la retención del talento constituye una fuente de ventajas competitivas. A través de un diseño cualitativo de casos múltiples, este trabajo examina las políticas de conciliación trabajo-vida implementadas en cuatro pequeñas y medianas empresas de software en Argentina. Los resultados muestran la existencia de dos modalidades de implementación: beneficios estandarizados de amplio alcance y beneficios individualizados negociados por cada empleado. Adicionalmente, se identifican una serie de factores organizacionales y características individuales que condicionan el acceso de los empleados a dichos beneficios.

Abstract The literature on work-life balance policies has grown significantly in recent years. However, few research studies have explored its implementation in small and medium-sized enterprises, particularly, in highly dynamic sectors of the economy, where talent retention is a key source of competitive advantage. Through a qualitative multiple case study approach, this paper examines the work-life balance policies put in place in four small and medium-sized software companies in Argentina. Our findings report the existence of two modes for implementation: standardized benefits broadly available to all and individualized benefits negotiated by each employee. Furthermore, a number of organizational factors and individual characteristics are identified that determine employee access to benefits.

Resumo A literatura sobre políticos de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal tem crescido significativamente nos últimos anos. No entanto, poucos estudos têm questionado sua implementação em pequenas e médias empresas e, particularmente, em setores altamente dinâmicos da economia, onde a retenção de talentos constitui uma fonte de vantagens competitivas. Por meio de um desenho de pesquisa qualitativa de vários casos, este artigo examina as políticas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal implementadas em quatro pequenas e médias empresas de software na Argentina. Os resultados mostram a existência de duas modalidades de implementação: benefícios padronizados de amplo escopo e benefícios individualizados negociados por cada colaborador. Adicionalmente, identificam-se uma série de fatores organizacionais e características individuais que condicionam o acesso dos empregados aos referidos benefícios.

El objetivo de este artículo es explicar la gran importancia de la gestión de talento humano para retener el capital humano de la organización, como un camino para influir positivamente sobre su capacidad, contribuyendo, de este modo, a la mejora de resultados organizativos. En este sentido,se estudian varias teorías motivacionales influyentes sobre los comportamientos y actitudes del personal, condicionando los resultados como la productividad, satisfacción y otros, con ellos, los resultados de la organización. En este vínculo causal entre la gestión del talento humano y los resultados de la organización, las prácticas de gestión humana juegan un papel protagonista debido a que permiten la adquisición, la retención y/o el desarrollo de los trabajadores con mayor potencial para contribuir al desempeño organizacional. Debido a su amplitud se ha decidido centrar el artículo, fundamentalmente, en el ámbito de la retención y motivación del talento humano y su relación con la satisfacción o bienestar laboral con ejemplos específicos.

The objective of this article is to explain the great importance of human talent management to retain human capital of the organization as a path to influence positively in its capacity, and by this, contribute to the improvement of better organization results. In this sense, it is studied a variety of influential motivational theories about the behaviors and attitudesof personnel by conditioning results as productivity, satisfaction and others, and by this, the results of the entity. In this causal bond between management of human talent and the results of the organization, human management practices a leading role because they allow the acquisition, retention and/or development of workers with the greater potential to contribute to the performance of the organizational structure. Due to its wide reach, it has been decided to focus primarily on the retention and motivation of human talent and its relation tojob satisfaction or its well-being with specific examples.

In the recent past, Mexican non-profit organizations have seen an increase in size and importance; nevertheless, research efforts in them are scarce. The retention of their human talent is mainly linked with intrinsic objectives; consequently, it is relevant to analyze diverse variables with the potential to influence the intention of its collaborators to remain employed. Through a non-experimental, explanatory and transversal design, all collaborators in a Monterrey MX humanitarian institution were surveyed. Results evidence that the most relevant discriminating variable was the affective commitment, followed by career satisfaction, age and tenure; the self-efficacy belief was not significant for discrimination. Results are discussed and the relevance of appropriate management of human capital is emphasized, especially in affective commitment's aspects.

En el pasado reciente las organizaciones sin fines de lucro mexicanas, se han visto incrementadas en tamaño e importancia; no obstante, los esfuerzos de investigación en ellas son escasos. La retención de su talento humano se vincula principalmente con objetivos intrínsecos, por lo cual cobra relevancia analizar diversas variables con el potencial de influir en la intención de permanencia o abandono de sus colaboradores. A través de un diseño no experimental, explicativo y transversal, se encuestó a la totalidad de colaboradores de una institución humanitaria localizada en Monterrey, Nuevo León, México. Los resultados evidencian que la variable discriminante más relevante fue el compromiso afectivo, seguido de la satisfacción con la carrera laboral, la edad y la antigüedad; la creencia de autoeficacia ante el cambio organizacional no resultó significativa para la discriminación. Se discuten los resultados y se resalta la relevancia de gestionar adecuadamente el capital humano, sobretodo en aspectos relativos al compromiso afectivo.

A partir de una muestra de 136 empresas canadienses, ofrecemos algunas pautas de actuación en la gestión de personas que facilitan el desarrollo y la retención del talento de los colaboradores de la organización. Los resultados de nuestro análisis muestran que las empresas más innovadoras utilizan una estrategia first movers y, con la mediación de determinadas políticas de recursos humanos, consiguen un mejor desempeño organizativo e individual en términos financieros, de innovación y de rotación. Estas mismas políticas contribuyen de manera notoria tanto en la generación de compromiso como de flexibilidad organizativa en este tipo de empresas.

A partir de uma amostra de 136 empresas canadenses, oferecemos algumas pautas de atuação na gestão de pessoas que facilitam o desenvolvimento e a conservação do talento dos colaboradores da organização. Os resultados da nossa análise mostram que as empresas mais inovadoras utilizam uma estratégia first movers e, com a mediação de determinadas políticas de recursos humanos, conseguem melhor desempeño organizativo e individual em termos financeiros, de inovação e de rotação. Estas mesmas políticas contribuem de maneira notória, tanto na geração de compromisso, como de flexibilidade organizativa neste tipo de empresas.

Based on a sample of 136 Canadian companies we suggest a range of guidelines covering the actions of persons who are responsible for facilitating the development and retention of talent in their organizations. The results of the analysis show that the most Innovative organizations use a first-movers strategy and are able, with the mediation of certain human resources policies, to achieve improved organizational and individual results in the fields of financial performance, innovation and turnover. The same policies make a significant contribution to the generation both of commitment and of organizational flexibility in this kind of firm.

A partir d'un échantillon de 136 entreprises canadiennes, nous proposons quelques lignes d'action dans la gestion des personnes qui aident au développement et à la retention des talents des collaborateurs de l'organisation. Les résultats de notre analyse montrent que les entreprises les plus innovatrices utilisent une stratégie first movers et, à l'aide de certaines politiques de ressources humaines, obtiennent une meilleure dynamique organisationnelle et individuelle en termes financiers, d'innoCorrespondenciavation et de rotation. Ces mêmes politiques contribuent de manière noCorrespondenciatoire tant à la génération d'engagement que de souplesse dans ce type d'entreprises.

Este estudio buscó conocer cómo perciben las mujeres colombianas el éxito y la satisfacción en su vida personal/familiar y laboral. Fueron encuestadas 213 mujeres que trabajan en diferentes sectores económicos de Bogotá, D. C (Colombia). Por medio de un análisis comparativo de medias, síntesis de variables en índices de percepción análisis y modelo de regresión ordinal, modelo de regresión para los índices de percepción, y análisis factorial de las variables se encontró: 1) la satisfacción en los ámbitos personal/familiar o laboral se ve afectada por la percepción de limitación del otro ámbito; 2) en la percepción de éxito se identificaron tres tendencias: balance trabajo-familia, éxito personal y crecimiento laboral; 3) las mujeres con mayor edad y antigüedad tienen mayor percepción de satisfacción en los tres ámbitos. Se sugiere profundizar en las relaciones existentes entre los índices de satisfacción y éxito, así como con los elementos que inciden en ellos. Esto permitirá a directivos y empresarios desarrollar planes de carrera y estrategias de retención de talento femenino para mejorar clima laboral y productividad.

This study aims to identify how Colombian women perceive their personal, family and work success and satisfaction, how family demands and work conditions influence these perceptions. 213 women who work at different sectors in Bogotá were surveyed. Through a comparative analysis of mean, synthesizing variables on perception indexes, ordinal regression analysis, model for percep-tion indexes and factor analysis of variables; we found that: 1) satisfaction in any sphere (personal/family/work) is affected by the perception of limitation in other sphere; 2) the success perception revealed three groups: women who look for work-family balance, women motivated by personal success; and, women motivated by job growth; 3) older women and those who have more years working perceive more personal/family and work satisfaction. We suggest dee-pening the study of the relations between success and satisfaction indexes, as well as, the elements that affect them. The results presented will aid managers to develop career plans and retention strategies of female talent that will help them improve productivity and working conditions.

A motivação é considerada um dos fatores mais importantes que preocupam aos administradores das empresas e aos responsáveis de marketing. Este artigo procura dar resposta a como, quando e até onde motivar aos empregados das empresas, segundo as idéias de Herzberg e Maslow. Através de três categorias de motivação e um anexo especial de segmentação de estas categorias, se procurará dar resposta a estes interrogantes. Outro ponto importante que analisa o artigo -em relação à motivação- é o debate sobre a dicotomia representada pelo homo economicus, aquele que racionaliza todas suas decisões, em função da equação custo-benefício, versus o homo-socialis, que tomará suas decisões baseado no seu sentido de pertencia, de reconhecimento, de poder. Esta análise ao igual que as teorias antes referidas, forma parte da base conceitual desta proposta. A idéia central do artigo é estabelecer uma Hierarquia de Necessidades e Motivações aplicada exclusivamente aos Recursos Humanos. Também se procurará realizar uma Segmentação dos empregados das diferentes organizações. Os melhores resultados não poderão lograr-se com capacitações e benefícios aleatórios, senão estabelecendo um verdadeiro programa de Desenvolvimento Estratégico do Pessoal Talentoso, principal ativo intangível e escaso das organizações desta era. Nosso objetivo é brindar, então, uma ferramenta de ajuda para lográ-lo.

Motivation is considered one of the most important factors both for the directors of companies, such as those responsible for Marketing. The importance of motivation will not be questioned in the following lines, but making use of the ideas of two great thinkers of the stature of Herzberg and Maslow, seek an answer to how, when and to what motivate our staff. Using three categories of motivation and a special segmentation of these categories, we will answer the above questions. Another important point we will discuss it is the frequent discussion on the dichotomy represented by homo economicus, the one that streamlines all its decisions based primarily on a cost-benefit equation, versus homo - socialist, who will make their decisions based on their sense of belonging, recognition and power. This analysis, like the aforementioned theories, is part of the conceptual basis of this proposal. The central idea of this article is based on the analysis of these concepts and theories, to establish a hierarchy of needs and motivations applied only to Human Resources. Also will try to hold a "segmentation" of personnel from different organizations. The best results can not be achieved through training and benefits, but by establishing a genuine program of Talented Staff Strategic Development, the leading intangible asset in present organizations. Our goal then is to provide a tool to help to achieve this.

La motivación es considerada uno de los factores más importantes que desvela, tanto a los Administradores de las empresas, como a los responsables de Marketing. La importancia de la motivación, no será cuestionada en las siguientes líneas, sino que dando uso a las ideas de dos grandes pensadores de la talla de Herzberg y Maslow, buscaremos una respuesta al cómo, cuándo y hasta dónde motivar a nuestro personal. Por medio de tres categorías de motivación y un anexo especial de segmentación de estas categorías, daremos respuesta a los anteriores interrogantes. Otro punto de importancia que vamos a analizar con respecto al tema de la Motivación en los trabajadores, lo constituye el debate frecuente sobre la dicotomía representada por el homo economicus, aquél que racionaliza todas sus decisiones, en función principalmente de una ecuación costo-beneficio, versus el homo-socialis, quien tomará sus decisiones basado en su sentido de pertenencia, de reconocimiento, de poder. Este análisis, al igual que las teorías antes referidas, forma parte de la base conceptual de esta propuesta. La idea central del presente artículo es, basándonos en el análisis de estos conceptos y valiosas teorías, establecer una Jerarquía de Necesidades y Motivaciones aplicada exclusivamente a los Recursos Humanos. Asimismo se buscará realizar una "Segmentación" del personal de las diferentes organizaciones. Los mejores resultados no podrán lograrse con capacitaciones y beneficios aleatorios, sino estableciendo un verdadero programa de Desarrollo Estratégico del Personal Talentoso, principal activo intangible y escaso de las organizaciones de esta era. Nuestro objetivo entonces es brindar una herramienta de ayuda para lograrlo.