Resumo Nos últimos anos, com a Operação Lava-Jato e seus diversos desdobramentos atingindo em cheio algumas das maiores empresas do país, várias delas de capital aberto, torna-se fundamental que a academia qualifique o debate a respeito do impacto da corrupção nas organizações. Assim, este caso de ensino busca descrever a história de uma administradora de benefícios envolvida num escândalo de corrupção em virtude de uma delação premiada, buscando, principalmente, criar estratégias que venham a ser usadas pelo novo presidente, a fim de reverter os danos à sua reputação junto a clientes, parceiros e opinião pública em geral, bem como motivar e mobilizar os colaboradores que permaneceram na empresa, garantindo sua capacidade de reter e atrair talentos. O futuro da empresa e a retomada de seu crescimento, de forma sustentável, dependem disso.

Abstract In recent years, with Operation Lava-Jato and its various developments hitting some of the largest companies in Brazil, several of them publicly traded, the academia must work to qualify the debate on the impact of corruption on organizations. Thus, this teaching case seeks to describe the story of a benefits administration company involved in a corruption scandal unraveled by a plea bargain. The study seeks to create strategies that the new company’s president will use to regain reputation with customers, partners, and public opinion in general, as well as motivating and mobilizing employees, ensuring its ability to retain and attract talents. The future of the company and the resumption of its growth, in a sustainable way, rely on this.

Resumen En los últimos años, con la Operación Lava-Jato y sus diversos desdoblamientos que afectaron a algunas de las mayores empresas del país, varias de ellas cotizadas en bolsa, es fundamental que la academia califique el debate sobre el impacto de la corrupción en las organizaciones. Así, este caso de enseñanza busca describir la historia de una administradora de beneficios involucrada en un escándalo de corrupción en virtud de una delación compensada, buscando principalmente crear estrategias que serán utilizadas por el nuevo presidente para revertir el daño a su reputación ante clientes, socios y opinión pública en general, así como motivar y movilizar a los empleados que permanecieron en la empresa, garantizando su capacidad para retener y atraer talento. De ello depende el futuro de la empresa, así como la reanudación de su crecimiento de forma sostenible.

La capacidad de retener empleados calificados se presenta cada vez más como problemática, no sólo por la más grande exposición a empresas concurrentes internacionales, sino también por el nuevo paradigma en la gestión de carreras, pasando de carreras estables, lineales y estructuradas verticalmente, para carreras transitorias, dinámicas y multidireccionales. La capacidad de atraer y retener talentos ha sido comúnmente asociada a salarios más atractivos, sin embargo evidencia empírica sustenta que la retención de talentos depende en gran parte de factores no-monetarios, como la calidad de liderazgo y la forma comunicacional utilizada para potenciar las competencias y los conocimientos de sus empleados. La comunicación es hoy entendida como un mecanismo de gestión de las interacciones y relacionamientos entre los stakeholders internos, asumiéndose que los colaboradores constituyen el activo más poderoso de una empresa, y sus mejores embajadores. El contexto de este triángulo liderazgo?comunicación?motivación&satisfacción hace evidente la contribución de la comunicación estratégica en la retención de recursos humanos.

A capacidade para reter funcionários qualificados apresenta-se cada vez mais como problemática, não só pela maior exposição a empresas concorrentes internacionais, como também pelo novo paradigma na gestão de carreiras, passando-se de carreiras estáveis, lineares e estruturadas verticalmente, para carreiras transitórias, dinâmicas e multidirecionais. A capacidade de atrair e reter pessoas talentosas tem sido comummente associada a salários mais atrativos, contudo evidências empíricas sustentam que a retenção de pessoas talentosas depende em grande parte de fatores não-monetários, como a qualidade da liderança e a forma comunicacional utilizada para potenciar as habilidades, as competências, e os conhecimentos dos seus funcionários. A comunicação é hoje entendida como um mecanismo de gestão das interações e relacionamentos entre os stakeholders internos, assumindo-se que os colaboradores constituem o ativo mais poderoso de uma empresa, e os seus melhores embaixadores. É no contexto deste triângulo liderança?comunicação?motivação&satisfação que se torna evidente o contributo da comunicação estratégica na retenção de recursos humanos.

The capacity to retain qualified employees is an increasing problem, not only due to a larger exposure to international competing firms, but also due to the paradigm shift in career management, from stable, linear and vertically structured careers to transient, dynamic and multidirectional careers. The capacity to attract and retain talented people has been commonly associated with more attractive salaries. However, empiric evidence proves that retaining talents depends largely on non-monetary factors, such as leadership and the communication forms that organizations use to enhance their employees’ capabilities and competences. Communication is now understood as a mechanism that manages interactions and relationships between internal stakeholders, based on the premise that employees are a company’s most valuable asset and its best ambassadors. This leadership?communication?motivation&satisfaction model evidences the contribution of strategic communication towards retaining human resources.

Resumen La literatura sobre políticas de conciliación trabajo-vida ha crecido significativamente en los últimos años. No obstante, pocos estudios han indagado acerca de su implementación en pequeñas y medianas empresas y, particularmente, en sectores altamente dinámicos de la economía, donde la retención del talento constituye una fuente de ventajas competitivas. A través de un diseño cualitativo de casos múltiples, este trabajo examina las políticas de conciliación trabajo-vida implementadas en cuatro pequeñas y medianas empresas de software en Argentina. Los resultados muestran la existencia de dos modalidades de implementación: beneficios estandarizados de amplio alcance y beneficios individualizados negociados por cada empleado. Adicionalmente, se identifican una serie de factores organizacionales y características individuales que condicionan el acceso de los empleados a dichos beneficios.

Abstract The literature on work-life balance policies has grown significantly in recent years. However, few research studies have explored its implementation in small and medium-sized enterprises, particularly, in highly dynamic sectors of the economy, where talent retention is a key source of competitive advantage. Through a qualitative multiple case study approach, this paper examines the work-life balance policies put in place in four small and medium-sized software companies in Argentina. Our findings report the existence of two modes for implementation: standardized benefits broadly available to all and individualized benefits negotiated by each employee. Furthermore, a number of organizational factors and individual characteristics are identified that determine employee access to benefits.

Resumo A literatura sobre políticos de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal tem crescido significativamente nos últimos anos. No entanto, poucos estudos têm questionado sua implementação em pequenas e médias empresas e, particularmente, em setores altamente dinâmicos da economia, onde a retenção de talentos constitui uma fonte de vantagens competitivas. Por meio de um desenho de pesquisa qualitativa de vários casos, este artigo examina as políticas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal implementadas em quatro pequenas e médias empresas de software na Argentina. Os resultados mostram a existência de duas modalidades de implementação: benefícios padronizados de amplo escopo e benefícios individualizados negociados por cada colaborador. Adicionalmente, identificam-se uma série de fatores organizacionais e características individuais que condicionam o acesso dos empregados aos referidos benefícios.

En este artículo se analiza la posibilidad de las empresas familiares en la industria hotelera en Portugal, no siendo capaces de motivar y retener «recursos humanos de talento» no pertenecientes a la familia. Se utilizaron diez casos y treinta entrevistas. Se evidenció, por un lado, el nepotismo y la existencia de conflictos internos entre familiares. Por otro lado, se destacan factores motivadores derivados del familiness. Se concluye que hay distinciones entre una motivación de los empleados en hoteles familiares de los restantes hoteles, pues las empresas familiares tienen características únicas con implicaciones tanto positivas como negativas en la satisfacción y en la retención de los empleados no familiares (CNF). Este artículo contradice a la mayoría de los estudios existentes pues se concentra en la motivación y no en el seguimiento de los CNF. La motivación es importante, pues permite retener talentos diferenciadores que conferen ventajas competitivas exclusivas.

Neste artigo analisa-se a possibilidade de as empresas familiares no ramo hoteleiro em Portugal não serem capazes de motivar e reter «recursos humanos de talento» não pertencentes à família. Utilizaram-se dez casos e trinta entrevistas. Evidenciou-se, por um lado, o nepotismo e a existência de conflitos internos entre familiares. Por outro lado, destacaram-se fatores motivadores derivados do familiness. Conclui-se que há distinções entre a motivação dos colaboradores em hotéis familiares dos restantes hotéis, pois as empresas familiares têm características únicas com implicações tanto positivas como negativas na satisfação e na retenção dos colaboradores não familiares (CNF). Este artigo contraria a maioria dos estudos existentes pois concentra-se na motivação e não na monitorização dos CNF. A motivação é importante, pois permite reter talentos diferenciadores que conferem vantagens competitivas exclusivas.

How to get family businesses in the hotel industry in Portugal to motivate and retain talented non-family employees was analyzed using ten qualitative cases and thirty in-depth interviews. Nepotism and the presence of emotional discussions between owners were evident. Motivating factors derived from ‘familiness' stood out. The conclusion can be drawn that there are distinctions between employees' motivation in family hotels from the remaining hotels because family businesses have unique characteristics with implications for non-family employees' satisfaction and retention. Motivation is important as allows the retention of differentiating talents, making competitive advantages possible in this service industry. The hospitality business is characterized by a positive relationship between satisfied workers and clients, whereas the majority of studies in this field focus on monitoring non-family employees.

RESUMO: O objetivo do artigo foi identificar fatores explicativos da evasão do curso de Ciências Contábeis de uma universidade pública brasileira. A plataforma teórica que norteou o estudo foi formulada por três modelos de evasão voltados para o ensino superior. A base de dados da pesquisa foi composta por informações socioeconômicas e demográficas de 371 estudantes. A pesquisa utilizou metodologias quantitativas e qualitativas para alcançar o objetivo proposto. A análise quantitativa dos dados foi realizada por meio de regressão logística. O modelo proposto pelo estudo conseguiu prever corretamente 77% dos casos de evasão/diplomação da amostra. A etapa qualitativa baseou-se em cinco entrevistas semiestruturadas com os evadidos da amostra do estudo. Os achados da pesquisa ajudam a entender o fenômeno da evasão no curso de Ciências Contábeis e destaca a importância de se pensar políticas públicas para a retenção de talentos e, principalmente, dos indivíduos que estudam e trabalham ao mesmo tempo.

ABSTRACT: The purpose of this article was to identify explanatory factors for undergraduate student’s dropout from the Accounting program of a Brazilian public university. The theoretical platform that guided the study was formulated using three evasion models related to higher education. The survey database consisted of socioeconomic and demographic information of 371 students. The research used quantitative and qualitative methodologies to reach the proposed goal. Quantitative data analysis was performed through logistic regression. The model proposed by the study was able to accurately predict 77% of the cases of dropout/completion from the sample. The qualitative step was based on five semi-structured interviews with those in the sample who dropped out of their studies. The findings of the research have helped understand the phenomenon of undergraduate student dropout from the Accounting program and stresses the importance of rethinking public policies for the retention of talent and, especially, of those students who depend on their work to maintain their studies.

A mudança no mundo empresarial atinge um elevado grau de inovação e agilidade, contemplando o ser humano como protagonista de uma nova história organizacional. Buscou-se constatar, na história e nas práticas atuais de administração, os referenciais de importância na gestão de recursos humanos em relação ao atendimento das necessidades e desejos dos colaboradores, como fonte estratégica de atração e retenção dos talentos humanos. A proposta para o sucesso sustentado das organizações está intimamente ligada a um redesenho na gestão de recursos humanos, transformando o atual tratamento em massa para uma gestão individualizada e diferenciada aos colaboradores, com o propósito de atender às novas exigências na retenção dos talentos humanos e da continuidade das empresas de resultados.

The change in the business world reaches a high degree of innovation and agility, contemplating human being as the protagonist of a new organizational history. We've tried to demonstrate, based on history and current management practices, the most important references, in human resources management, related to the importance of attending the necessities and desires of collaborators, as a strategic source of attraction and retain of human talents. The sustained success of organizations is closed linked to a redesign in the human resources management techniques, transforming the current mass treatment to a individualized and differentiated administration related to the collaborators, with the intent of attending to new demands on human talents retaining and continuity of results oriented companies.