Abstract In recent years, digital transformation processes have been gaining relevance. However, not all companies are achieving the same degree of transformation. The presence of barriers and enablers plays a significant role in this process. Furthermore, the extent of digital transformation also impacts how human resources (HR) policies are deployed and influences the effect they have on employees. This work aims to understand how the digital transformation process is occurring from a qualitative approach. Specifically, this study analyzes the main drivers and barriers of firms' digitalization, as well as its effects on companies, people, and human resource practices. Eight semi-structured interviews were conducted with key informants in three companies to gain an in-depth insight into the research problem. ATLAS.ti was used for data analysis and coding. Results show the presence of barriers and facilitators documented in existing literature. However, our results reveal that the business size and the firm's main activity are important variables that affect the extent of digital transformation. The study also reveals the benefits of digitalization in terms of efficiency and human resource autonomy (flexibility, work-life balance). Likewise, the findings unveil the negative consequences of digitalization with risks such as depersonalization and isolation that undermine talent retention.

Resumen En los últimos años, el proceso de transformación digital ha ido ganando importancia. Sin embargo, no todas las empresas adquieren el mismo nivel de transformación. La presencia de barreras y facilitadores desempeña un papel importante en este proceso. Además, el alcance de la transformación digital también influye en cómo se ejecutan las políticas de recursos humanos (RH) y su impacto en los empleados. Este trabajo pretende comprender cómo se está produciendo el proceso de transformación digital desde un enfoque cualitativo. En concreto, en este estudio se analizan los principales impulsores y barreras de la digitalización en las empresas, así como sus efectos sobre la empresa, las personas y, sobre las prácticas de recursos humanos. Se realizaron ocho entrevistas semiestructuradas a informantes clave de tres empresas para conocer en profundidad el problema de investigación. Se utilizó ATLAS.ti para el análisis y la codificación de los datos. Los resultados muestran la existencia de barreras y facilitadores, tal y como ha identificado la literatura existente, sin embargo, nuestros resultados muestran que el tamaño de la empresa y el sector al que pertenece son variables importantes que afectan al nivel de transformación digital. El estudio también revela los beneficios de la digitalización en términos de eficiencia y sobre la autonomía de los recursos humanos (flexibilidad, conciliación). Asimismo, los resultados muestran también los efectos negativos de la digitalización como los riesgos como la despersonalización y el aislamiento que socavan la retención del talento.

RESUMEN Introducción: En el presente artículo, abordamos los desafíos las micro, pequeñas y medianas empresas desde una óptica integral, basada en el concepto de la triple restricción, que comprende los factores de tiempo, costo y alcance, considerando las diferentes perspectivas plasmadas en la revisión de literatura, que reconoce los costos, voluntades y capacidades de gestión como limitaciones en materia de Seguridad y salud en el trabajo. Objetivo: Analizar las restricciones de las micro, pequeñas y medianas empresas en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo desde la triple restricción de proyectos. Método: Se desarrolla desde la perspectiva cuantitativa no experimental, con un análisis descriptivo porcentual a 63 empresas vinculadas al consultorio itinerante en seguridad y salud en el trabajo, con 10 o menos trabajadores. Resultados: Los resultados destacan que adicional a las limitaciones expresadas por la Organización Internacional del Trabajo, las micro, pequeñas y medianas empresas enfrentan limitaciones relacionadas con el compromiso de la dirección y la falta de gestión adecuada del talento humano para promover una cultura de prevención y valorar la seguridad y salud en el trabajo como un aspecto integrado en la operación de la empresa. Conclusión: Más allá del cumplimiento documental se sugiere el intercambio de mejores prácticas entre empresas y el uso de tecnología para optimizar recursos y reducir costos.

ABSTRACT Introduction: In this article, we address the challenges faced by micro, small, and medium-sized enterprises from a comprehensive perspective, based on the concept of the triple constraint, which encompasses the factors of time, cost, and scope. This analysis considers various perspectives outlined in the literature review, recognizing costs, will, and management capabilities as limitations in the field of Occupational Health and Safety. Objective: To analyze the constraints of micro, small, and medium-sized enterprises in Occupational Health and Safety management from the perspective of the triple constraint of projects. Methods: Methodologically, it is developed from the quantitative and non-experimental perspective, with a detailed percentage analysis applied to 63 companies that are attached to an itinerant office regarding safety and health at work; also, it was carried out and put in an application to 10 or less workers. Results: The results highlight that in addition to the mentioned limitations by International Labour Organization, small and medium enterprise face limitations that are related to the commitment shown by the management and the lack of adequate administration by the human talent to promote a caring culture and value Workplace Safety and Health as a comprehensive aspect when talking about the company’s guidance and operation. Conclusions: beyond documentation procedures, it is suggested the exchange of better practice between companies and the use of technology in order to enhance resources and reduce expenses.

RESUMEN Introducción: A lo largo de los años, han surgido diversos estudios alrededor de la gestión del talento humano, sin embargo, existen pocas investigaciones a nivel nacional y regional sobre estas dos variables -la justicia organizacional y el engagement-, especialmente en el contexto de la salud, el cual es un entorno ocupacional de alta demanda psicológica para los colaboradores. Objetivo: Analizar la relación entre justicia organizacional y engagement en el personal administrativo y asistencial del sector salud en Armenia-Quindío. Métodos: Se realizó desde un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y un alcance descriptivo-correlacional, entre los factores de justicia organizacional y los niveles de engagement, con una población participante de 170 trabajadores pertenecientes al personal administrativo y asistencial del sector salud. Resultados: En los hallazgos las correlaciones más significativas fueron justicia informacional con vigor (0,559), justicia informacional y dedicación (0,485), justicia procedimental y vigor (0,436), y justicia procedimental con dedicación (0,472). Conclusiones: Existe una relación entre justicia organizacional y engagement en el personal administrativo y asistencial del sector salud en Armenia-Quindío, en donde, se destaca la relación positiva entre la justicia procedimental e informacional con los niveles de vigor y dedicación.

ABSTRACT Introduction: Throughout the years, there have been several studies on human talent management, however, there is little research at national and regional level on these two variables -organizational justice and engagement-, especially in the context of health care, which is an occupational environment of high psychological demand for workers. Objectives: To analyze the relationship between Organizational Justice and Engagement in the administrative and assistance personnel of the health sector in Armenia-Quindío. Methods: It was carried out from a quantitative approach, with a non-experimental design and a descriptive-correlational scope between factors and levels, with a participant population of 170 workers belonging to the administrative and assistance personnel of the health sector. Results: In the findings the most significant correlations were informational justice with vigor (0.559), informational justice and dedication (0.485), procedural justice and vigor (0.436), and procedural justice with dedication (0.472). Conclusions: There is a relationship between organizational justice and engagement in the administrative and assistance personnel of the health sector in Armenia-Quindío, where the positive relationship between procedural and informational justice and the levels of vigor and dedication is highlighted.

RESUMEN En el contexto de las asociaciones sociales privadas en Lima Metropolitana, la gestión eficiente del talento humano emerge como un factor crucial que influye directamente en el desempeño laboral. Estas organizaciones, al enfrentar desafíos únicos y contribuir al progreso social, requieren de una comprensión de cómo la gestión del talento afecta a sus objetivos específicos. Este estudio se propuso determinar la correlación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas de la región. Se llevó a cabo una investigación cuantitativa de naturaleza correlacional mediante un enfoque transversal, empleando una muestra compuesta por 157 trabajadores de tres asociaciones sociales privadas. La recopilación de datos se realizó a través de encuestas, respaldadas por dos herramientas de evaluación específicas, diseñadas ad hoc para las variables en estudio. Los resultados resaltaron la presencia de una correlación positiva moderada (Rho de Spearman = 0,299) (p=0.000) p es menor que 0.05) entre las variables. En conclusión, el estudio demostró la existencia de correlación positiva moderada entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas.

ABSTRACT In the context of private social associations in Metropolitan Lima, the efficient management of human talent emerges as a crucial factor that directly influences job performance. By facing unique challenges and contributing to social progress, these organizations require an understanding of how talent management affects their specific goals. This study aimed to determine the correlation between human talent management and job performance in private social associations in the region. Quantitative research of a correlational nature was carried out through a cross-sectional approach, using a sample of 157 workers from three private social associations. The data was collected through surveys, supported by two specific evaluation tools, designed ad hoc for the variables under study. The results highlighted the presence of a moderate positive correlation ((Spearman's Rho = 0.299) (p=0.000) p is less than 0.05) between the variables. In conclusion, the study demonstrated a moderate positive correlation between human talent management and job performance in private social associations.

Resumen El presente artículo se enfoca en examinar el Sistema Integrado de Administración del Talento Humano en el Sector Público Ecuatoriano, con el propósito de analizar su evolución histórica y su estructura actual. Para llevar a cabo esta investigación, se realizaron actividades específicas. En primer lugar, se llevó a cabo una recopilación de información histórica relacionada con la gestión de recursos humanos en el servicio público ecuatoriano. Esto incluyó la revisión de documentos, registros y fuentes bibliográficas para comprender la evolución de esta gestión a lo largo del tiempo. Además, se realizó el levantamiento de literatura relacionada con la gestión de personal en el servicio público, explorando investigaciones previas y artículos académicos. También se realizó una revisión minuciosa de la legislación vigente relacionada a este sistema permitiendo identificar los marcos legales y regulaciones que rigen la gestión de recursos humanos en el sector público. Finalmente, se llevó a cabo un análisis detallado de los componentes que conforman el sistema, incluyendo la planificación del talento humano, la clasificación de los puestos, el reclutamiento y selección del personal, la capacitación y la formación profesional, la evaluación del desempeño y la salud ocupacional. Este estudio proporciona una comprensión completa del sistema de gestión de talento humano en el sector público ecuatoriano, desde sus antecedentes históricos hasta su estructura y componentes actuales. Estos hallazgos son fundamentales para entender la evolución y el funcionamiento de la gestión de recursos humanos en el contexto gubernamental ecuatoriano, lo que puede servir de base para investigaciones futuras y mejoras en este ámbito.

Abstract This article focuses on examining the Integrated Human Talent Management System in the Ecuadorian Public Sector, with the purpose of analyzing its historical evolution and its current structure. To carry out this research, specific activities were carried out. Firstly, a compilation of historical information related to human resources management in the Ecuadorian public service was carried out. This included the review of documents, records and bibliographic sources to understand the evolution of this management over time. In addition, a literature survey related to personnel management in the public service was carried out, exploring previous research and academic articles. A thorough review of the current legislation related to this system was also carried out, allowing the identification of the legal frameworks and regulations that govern human resources management in the public sector. Finally, a detailed analysis of the components that make up the system was carried out, including human talent planning, job classification, recruitment and selection of personnel, training and professional development, performance evaluation and occupational health. This study provides a complete understanding of the human talent management system in the Ecuadorian public sector, from its historical background to its current structure and components. These findings are fundamental to understand the evolution and functioning of human resources management in the Ecuadorian government context, which can serve as a basis for future research and improvements in this area.

En el contexto de las asociaciones sociales privadas en Lima Metropolitana, la gestión eficiente del talento humano emerge como un factor crucial que influye directamente en el desempeño laboral. Estas organizaciones, al enfrentar desafíos únicos y contribuir al progreso social, requieren de una comprensión de cómo la gestión del talento afecta a sus objetivos específicos. Este estudio se propuso determinar la correlación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas de la región. Se llevó a cabo una investigación cuantitativa de naturaleza correlacional mediante un enfoque transversal, empleando una muestra compuesta por 157 trabajadores de tres asociaciones sociales privadas. La recopilación de datos se realizó a través de encuestas, respaldadas por dos herramientas de evaluación específicas, diseñadas ad hoc para las variables en estudio. Los resultados resaltaron la presencia de una correlación positiva moderada (Rho de Spearman = 0,299) (p=0.000) p es menor que 0.05) entre las variables. En conclusión, el estudio demostró la existencia de correlación positiva moderada entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en las asociaciones sociales privadas.

In the context of private social associations in Metropolitan Lima, the efficient management of human talent emerges as a crucial factor that directly influences job performance. By facing unique challenges and contributing to social progress, these organizations require an understanding of how talent management affects their specific goals. This study aimed to determine the correlation between human talent management and job performance in private social associations in the region. Quantitative research of a correlational nature was carried out through a cross-sectional approach, using a sample of 157 workers from three private social associations. The data was collected through surveys, supported by two specific evaluation tools, designed ad hoc for the variables under study. The results highlighted the presence of a moderate positive correlation ((Spearman's Rho = 0.299) (p=0.000) p is less than 0.05) between the variables. In conclusion, the study demonstrated a moderate positive correlation between human talent management and job performance in private social associations.

No contexto das associações sociais privadas da Região Metropolitana de Lima, a gestão eficiente do talento humano surge como um fator crucial que influencia diretamente o desempenho no trabalho. Estas organizações, ao enfrentarem desafios únicos e contribuírem para o progresso social, exigem uma compreensão de como a gestão de talentos afeta os seus objetivos específicos. Este estudo teve como objetivo determinar a correlação entre a gestão de talentos humanos e o desempenho profissional em associações sociais privadas da região. Foi realizada uma investigação quantitativa, de natureza correlacional, com abordagem transversal, utilizando uma amostra composta por 157 trabalhadores de três associações sociais privadas. A recolha de dados foi realizada através de inquéritos, apoiados em dois instrumentos de avaliação específicos, desenhados ad hoc para as variáveis ​​em estudo. Os resultados destacaram a presença de correlação positiva moderada (Rho de Spearman = 0,299) (p=0,000) p é menor que 0,05) entre as variáveis. Concluindo, o estudo demonstrou a existência de uma correlação positiva moderada entre a gestão do talento humano e o desempenho profissional nas associações sociais privadas.

RESUMEN El desempeño laboral de los trabajadores repercute en la productividad y rentabilidad de las empresas. Actualmente las pequeñas y medianas empresas del cantón Quevedo, Ecuador, no gestionan correctamente el talento humano que poseen y no presentan manera de modificar este comportamiento. Es por ello que el propósito del presente trabajo es preparar a los estudiantes de la carrera de Administración de empresas a través de la implementación de un Modelo de Gestión de Talento Humano para las pequeñas y medianas empresas del cantón Quevedo. La metodología utilizada es cualitativa. Se entrevistan a 40 gerentes de las Pymes investigadas a través de 15 preguntas. El modelo propuesto consta de seis procesos estratégicos: organización, admisión, reconocimiento, mérito y recompensa, capacitación del personal, retención del personal y documentación de control. Se determina que los estudiantes son claves para la implementación de dicho modelo.

ABSTRACT The work performance of workers has an impact on the productivity and profitability of companies. Currently, small, and medium-sized enterprises in the canton of Quevedo, Ecuador, do not properly manage the human talent they possess and do not present a way to modify this behavior. That is why the purpose of this work is to prepare students of the Business Administration career through the implementation of a Human Talent Management Model for small and medium-sized companies in the Quevedo canton. The methodology used is qualitative. 40 managers of the SMEs investigated were interviewed through 15 questions. The proposed model consists of six strategic processes: organization, admission, recognition, merit and reward, staff training, staff retention, and control documentation. It is determined that students are key to the implementation of this model.

RESUMEN En el entorno empresarial actual, la gestión efectiva del talento humano se ha convertido en un elemento fundamental para el éxito y la competitividad de las organizaciones. En este contexto, la caracterización de las competencias laborales del personal se presenta como un factor clave en la gestión administrativa, ya que proporciona una base sólida para la identificación, evaluación y desarrollo del talento. El proposito del trabajo investigativo fue caracterizar las competencias laborales identificando y describiendo aquellas que identifican al perfil profesional del administrativo, ademas de las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para desempeñar de manera eficiente y efectiva los roles y responsabilidades dentro de una organización. El objetivo del estudio se alcanzó bajo el criterio del diseño de tipo descriptivo e interpretativo los mismos que permitieron conformar una estructura lógica para la organización de los datos respecto a las competencias del profesional en administración. Como resultado se plantea que las competencias pueden variar según el nivel jerárquico, el tipo de sector de la organización (publica o privada) y las características del puesto de trabajo.

ABSTRACT In today's business environment, the effective management of human talent has become a fundamental element for the success and competitiveness of organisations. In this context, the characterisation of the labour competencies of personnel is presented as a key factor in administrative management, as it provides a solid basis for the identification, evaluation and development of talent. The purpose of the research work was to characterise the work competencies by identifying and describing those that identify the professional profile of the administrative staff, as well as the skills, knowledge and behaviours necessary to efficiently and effectively perform the roles and responsibilities within an organisation. The objective of the study was achieved under the criteria of a descriptive and interpretative design, which allowed a logical structure to be created for organising the data on the competences of the administrative professional. As a result, it is proposed that competences may vary according to the hierarchical level, the type of sector of the organisation (public or private) and the characteristics of the job position.

ABSTRACT The emotional salary represents an effective alternative when seeking to implement strategies that allow the improvement and care of the business environment, including the work environment and corporate culture. After analyzing part of the existing bibliography related to this strategy, and through reading examples and specific cases of applications carried out in real business environments; a better appreciation and consideration of the importance of the delicate work that must be done when talking about the care of a company's human talent, is achieved. Although there are different alternatives with the potential to improve the experience of working in a certain place, the emotional salary allows the observation of immediate results such as a considerable increase in the employee-company connection, motivation and commitment to the effective achievement of goals; and all this without, however, representing an imbalance in the budget stipulated for the operation and maintenance of a company. This disbursement begins to be appreciated no longer as an expense, but as an investment with a considerable return. The implementation of this alternative manages to demonstrate how relevant and crucial factors such as motivation and happiness become within the daily life of collaborators, especially when many of them spend extensive vital moments at work.

RESUMEN El salario emocional representa una alternativa efectiva cuando se busca implementar estrategias que permitan el mejoramiento y cuidado del entorno empresarial, incluyendo en ambiente de trabajo y la cultura corporativa. Después de analizar parte de la bibliografía existente relacionado a la presente estrategia, y a través de la lectura de ejemplos y casos concretos de aplicaciones realizadas en entornos empresariales reales; se logra una mejor apreciación y consideración de la importancia del delicado trabajo que deber realizarse cuando se habla del cuidado del talento humano de una compañía. Si bien existen diferentes alternativas con potencial para mejorar la experiencia de trabajar en determinado lugar, el salario emocional permite la observación de resultados inmediatos como el aumento considerable de la conexión empleado-empresa, de la motivación y del compromiso por el logro efectivo de metas. Se comienza a apreciar dicho desembolso ya no como un gasto, sino como una inversión en el talento humano. La implementación de esta alternativa logra evidenciar lo relevante y crucial que llegan a ser factores como la motivación y la felicidad dentro de la cotidianeidad colaboradores, sobre todo cuando muchos de ellos pasan extensos momentos vitales en el trabajo.

ABSTRACT Objective: To describe the challenges of care management of nursing professionals. Methodology: This research work is developed from a quantitative approach with a descriptive methodology with non-experimental design, which is supported by documentary-bibliographic analysis. A research process was organized in which the study population was based primarily on written documents such as theses, peer-reviewed journals and scientific articles. In conclusion: The challenges faced by nursing professionals in the management of care at this time involve economic, social and political aspects in a world in constant change, where technology plays a great role in improving inter-hospital services as a communication network, improvements in working conditions, incorporation of new human talent and reducing the deficiency worldwide, strengthening and rethinking of training plans and nursing studies.

RESUMEN Objetivo: Describir los desafíos de la gestión del cuidado de los profesionales de enfermería. Metodología: El presente trabajo investigativo se desarrolla desde un enfoque cuantitativo con una metodología descriptiva con diseño no experimental, la cual se apoya en el análisis documental-bibliográfico. Se organizó un proceso investigativo en donde la población de estudio se basó, primordialmente, en documentos escritos como tesis, revistas arbitradas y artículos científicos. En conclusión: Los desafíos a los que se enfrentan los profesionales de enfermería en la gestión del cuidado, en esta época involucran el aspecto económico, social y político en un mundo en constantes cambios, en donde la tecnología juega un gran papel que permite mejorar los servicios inter hospitalarios como red de comunicación, mejoras en las condiciones laborales, incorporación de nuevo talento humano y disminución en la deficiencia a nivel mundial, fortalecimiento y replanteamiento de los planes de formación y estudio de enfermería.

Abstract The present contribution is based on important components of telework to analyze the process of its expansion in Ecuador, beginning in the second quarter of 2020. The study responds to the need to address the challenges that teleworking has brought to higher education institutions in the country using appropriate methodological approaches. Three guiding categories of these processes are reviewed for the analysis: knowledge management and innovation; organizational behavior; and organizational culture. Through them, key elements of human talent management in higher education are revealed. The paper aims to support the incorporation of innovative approaches for effective human talent management in universities, given the growing importance of telework in times of pandemic and post-pandemic. The methodology favors a systemic and multidimensional approach that highlights the form and impact of telework on managing human talent in universities. It is concluded that the prospective scenario points to the simultaneity of face-to-face and telework modality to improve performance indicators and the quality of university activities. The trend is towards a new transition in the administration of processes. JEL: J2 Allocation of Time, Behavior at Work and Job Determination and Creation; Human Capital.

Resumen La presente contribución se basa en componentes importantes del teletrabajo para analizar el proceso de amplificación de su realización en Ecuador, a partir del segundo trimestre de 2020. El estudio responde a la necesidad de asumir desde enfoques metodológicos apropiados los desafíos que el teletrabajo ha traído consigo para el desempeño de las instituciones de educación superior en el país. Para el análisis se revisan tres categorías rectoras de estos procesos: gestión del conocimiento y la innovación; comportamiento organizacional, y cultura organizacional. A través de ellas, se pueden develar elementos clave para el ejercicio de una gestión del talento humano en la educación superior. El trabajo se propone como objetivo fundamentar la necesidad de incorporar enfoques innovadores para una gestión eficaz del talento humano en las universidades, ante la creciente influencia del teletrabajo en tiempos de pandemia y pospandemia. La metodología privilegia un enfoque sistémico y multidimensional que permite develar las aristas y los impactos del teletrabajo en la gestión del talento humano en las universidades. Se concluye que el escenario prospectivo apunta a la simultaneidad de la modalidad presencial y el teletrabajo, en busca de elevar los indicadores de rendimiento y calidad de las funciones universitarias. Se avanza así hacia una nueva transición en la administración de los procesos. JEL: J2 Reparto del tiempo, comportamiento en el trabajo y determinación y creación de empleo; capital humano.

Resumo A presente contribuição se baseia em componentes importantes do tele trabalho para analisar o processo de ampliação de sua realização no Equador, a partir do segundo trimestre do ano 2020. O estudo responde à necessidade de assumir desde enfoques metodológicos apropriados os desafios que o tele trabalho tem trazido consigo para o desempenho das instituições de educação superior no país. Para a análise se revisam três categorias reitoras destes processos: gestão do conhecimento e a inovação; comportamento organizacional; y cultura organizacional. Através delas se podem desvelar elementos chave para o exercício de uma gestão do talento humano na educação superior. O trabalho se propõe como objetivo fundamentar a necessidade de incorporar enfoques inovadores para uma gestão eficaz do talento humano nas universidades, diante da crescente influência do tele trabalho em tempos de pandemia e post pandemia. A metodologia privilegia um enfoque sistêmico e multidimensional que permite desvelar as arestas e os impactos do tele trabalho na gestão do talento humano nas universidades. Se conclui que o cenário prospectivo aponta à simultaneidade da modalidade presencial e o tele trabalho, em busca de elevar os indicadores de rendimento e qualidade das funções universitárias. Se avança assim em direção a uma nova transição na administração dos processos. JEL: J2 Alocação de tempo, comportamento no trabalho e determinação e criação de empregos; capital humano.

RESUMO A presente investigação expõe os resultados da análise do ciclo de vida do trabalho policial, que se inicia com a incorporação e se estende até a obtenção da designação de aposentadoria, uma vez que o funcionário cumpre o tempo de serviço estipulado em lei. Aspectos como incorporação, previdência, saúde, educação e aposentadoria de talentos humanos foram analisados, com base nas informações de 169.529 servidores públicos, cadastrados no Sistema de Informação para Administração de Talentos Humanos [SIATH], obtidos por meio do software Oracle Discoverer. Foi utilizado um desenho quantitativo de âmbito descritivo e não experimental transversal. Os resultados mostram que a instituição definiu um ciclo de vida do trabalho policial em que, com base na missão das cinco Diretorias Administrativas (Talento Humano, Incorporação, Educação, Assistência Social e Saúde), o ser humano se desenvolve plenamente. Da mesma forma, é evidente o trabalho articulado de cada unidade que integra a Direção de Talentos Humanos, consolidando o capital intelectual policial como um valor estratégico institucional.

ABSTRACT The present investigation exposes the results of the analysis of the police work life cycle, which begins with the incorporation and extends until the achievement of the retirement assignment, once the official completes the service time stipulated by law. Aspects such as incorporation, welfare, health, education and retirement of human talent were analyzed, based on the information of 169529 public servants, registered in the Information System for the Administration of Human Talent [SIATH], obtained through Oracle software Discoverer. A quantitative design with a descriptive scope, not a cross-sectional experimental one, was used. The results show that the institution has defined a police work life cycle in which, based on the mission of the five Administrative Directorates (Human Talent, Incorporation, Education, Social Welfare and Health), the human being is fully developed. In the same way, the articulated work of each unit that integrates the Direction of Human Talent is evident, consolidating the police intellectual capital as an institutional strategic value.

RESUMEN En el presente estudio se exponen los resultados del análisis del ciclo de vida laboral policial, el cual inicia con la incorporación y se extiende hasta la consecución de la asignación de retiro, una vez el funcionario cumpla el tiempo de servicio estipulado por la ley. Se analizaron aspectos tales como, incorporación, bienestar, sanidad, educación y retiro del talento humano, a partir de la información de 169529 servidores públicos, registrada en el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano [SIATH] y la cual se obtiene mediante el software Oracle Discoverer. Se utilizó un diseño cuantitativo con alcance descriptivo, no experimental transversal. Los resultados evidenciaron que la Institución tiene definido un ciclo de vida laboral policial en el que a partir de la misionalidad de las cinco Direcciones Administrativas (Talento Humano, Incorporación, Educación, Bienestar Social y Sanidad) se logra desarrollar de manera integral el ser humano. De igual manera, se hace evidente el trabajo articulado de cada unidad que integra el Direccionamiento del Talento Humano, consolidado el capital intelectual policial como valor estratégico institucional.

RESUMEN Este artículo se basa en el papel que juega la innovación en el desempeño institucional del sector publico, especialmente dada su participación y apoyo en todos los sectores y la sociedad. Para ello, se realizó el análisis del Modelo Integrado de Planificación y Gestión - MIPG, que es un sistema que permite medir el desempeño institucional de las entidades publicas en Colombia, a través de políticas de gestión que permiten definir indicadores a nivel nacional, siendo uno de ellos el conocimiento Se propone la gestión y la innovación, considerada como una política transversal. Este estudio realizó un análisis de 112 variables a través del modelo de ecuaciones estructurales que permitió relacionar los indicadores generados por el MIPG durante 2018 y 2019 en entidades del orden territorial, con el fin de identificar relaciones entre los índices de desempeño y la política de gestión del conocimiento e innovación, y evidenciar aspectos a fortalecer para potenciar el desarrollo institucional. Finalmente, los resultados muestran que Colombia debe fortalecer la formación y aseguramiento del talento humano, la gestión del conocimiento y el control interno, para lograr un desarrollo institucional altamente efectivo.

ABSTRACT This article is based on the role that innovation plays in the institutional performance of the public sector, especially given its participation and support in all sectors and society. For this purpose, the analysis of the Integrated Model of Planning and Management - MIPG, which is a system that allows measuring the institutional performance of public entities in Colombia, through management policies that allow defining indicators at the national level, one of them being knowledge management and innovation, considered as a cross-cutting policy, is proposed. This study conducted an analysis of 112 variables through the structural equation model that allowed relating the indicators generated by the MIPG during 2018 and 2019 in entities of the territorial order, in order to identify relationships between performance indexes and the knowledge management and innovation policy, and to evidence aspects to be strengthened to enhance institutional development. Finally, the results show that Colombia must strengthen the training and assurance of human talent, knowledge management and internal control, in order to obtain a highly effective institutional development.

Resumen El mundo laboral actual se ha caracterizado por ser cambiante y requerir de trabajadores creativos, entusiastas, emprendedores y con talante para afrontar las demandas del contexto profesional de forma exitosa. El objetivo de esta investigación fue evaluar las carencias relacionadas con la gestión del talento humano a través de competencias socioemocionales, manejo del estrés y bienestar psicológico para la calidad con universitarios en formación terminal. La metodología utilizada se basó en un enfoque cuantitativo, no experimental, descriptivo y transversal. La muestra se compuso de 67 universitarios de último año de licenciatura, bajo un muestreo por conveniencia. Los instrumentos utilizados han sido un cuestionario de variables sociodemográficas creado para este estudio, la Escala de Bienestar de Ryff, la Escala Rasgo de Metaconocimiento (TMMS-24) y el Inventario SISCO de Estrés Académico. Los resultados indican que 31.34% de los participantes no poseen habilidades para identificar y expresar adecuadamente sus emociones; 47.76% percibe que no comprende su estado emocional. Los estresores más frecuentes identificados por los estudiantes han sido la sobrecarga de tareas (82%) y las evaluaciones (63%). Los síntomas psicológicos más identificados han sido la ansiedad, la angustia y la desesperación, ya que fueron reportados por 64.5% de la muestra. En referencia al bienestar psicológico, 84.7% afirma que no identifica tener salud física ni mental. Existe una correlación significativa (sig. 0.03) entre las variables grado de bienestar psicológico con atención emocional (sig.0.03) y regulación emocional (sig. 0.04). En conclusión, los resultados arrojaron bajos niveles de competencias socioemocionales, inadecuados estilos de afrontamientos al estrés y falta de recursos para obtener bienestar psicológico, así como una relación entre el grado de bienestar psicológico y las competencias socioemocionales.

Abstract Today's world of work is changing and requires enthusiastic creative workers with entrepreneurship and the spirit to face the demands of the professional context successfully. The objective of the study was to evaluate the deficiencies related to the management of human talent through socio-emotional competencies, stress management and psychological well-being for quality with university students in terminal training. The methodology used was based on a quantitative, non-experimental, descriptive and cross-sectional method. The sample was made up of 67 last year university students, under a convenience sampling. The instruments used were a questionnaire with questions related to sociodemographic variables, the Ryff Well-being Scale, the Meta-Knowledge Trait Scale (TMMS-24) and the SISCO Inventory of academic stress. The results obtained indicate that 31.34% of the subjects do not have the skills to adequately identify and express their emotions; 47.76% perceive that they do not understand their emotional state. The most frequent stressors identified by the students have been, in the first place, the overload of tasks (82%) and later the evaluations (63%). The most identified psychological symptoms have been anxiety, anguish and despair, since they have been reported by 64.5% of the sample. In reference to psychological well-being, 84.7% affirm that they do not identify having physical or mental health. There is a significant correlation (sig. 0.03) between the variable degree of psychological well-being with emotional attention (sig. 0.03) and emotional regulation (sig. 0.04).In conclusion, the results showed low levels of socio-emotional skills, inadequate styles of coping with stress and lack of resources to obtain psychological well-being, as well as a relationship between the degree of psychological well-being and socio-emotional skills.

Resumo O mundo do trabalho atual está mudando e requer trabalhadores criativos entusiasmados, com empreendedorismo e espírito para enfrentar com sucesso as demandas do contexto profissional. O objetivo do estudo foi avaliar as deficiências relacionadas à gestão do talento humano por meio de competências socioemocionais, gestão de estresse e bem-estar psicológico para qualidade com universitários em estágio terminal. A metodologia utilizada baseou-se em um método quantitativo, não experimental, descritivo e transversal. A amostra foi composta por 67 universitários do último ano, em amostragem por conveniência. Os instrumentos utilizados foram um questionário com questões relacionadas a variáveis sociodemográficas, a Ryff Well-being Scale, a Meta-Knowledge Trait Scale (TMMS-24) e o SISCO Inventory of Academic Stress. Os resultados obtidos indicam que 31,34% dos sujeitos não possuem habilidades para identificar e expressar adequadamente suas emoções; 47,76% percebem que não entendem seu estado emocional. Os estressores mais frequentes identificados pelos alunos foram, em primeiro lugar, a sobrecarga de tarefas (82%) e posteriormente as avaliações (63%). Os sintomas psicológicos mais identificados foram ansiedade, angústia e desespero, pois foram relatados por 64,5% da amostra. Em relação ao bem-estar psicológico, 84,7% afirmam não identificar ter saúde física ou mental. Existe uma correlação significativa (sig.0,03) entre a variável grau de bem-estar psicológico com atenção emocional (sig.0,03) e regulação emocional (sig.0,04). habilidades emocionais, estilos inadequados de enfrentamento do estresse e falta de recursos para obter bem-estar psicológico, bem como uma relação entre o grau de bem-estar psicológico e as habilidades socioemocionais.

ABSTRAC Cuba meets the objectives of the 2030 Agenda for Sustainable Development and develops actions in compliance with the axes of the Regional Conference on Higher Education, 2018. The state, its government and universities have guaranteed that Cuban higher education remains a good public, free, undergraduate and postgraduate, with access and continuity of studies for all to a quality education. In addition, new actions exist and are designed, prioritizing those who "still remain behind". In the last five years, the leading, direct, immediate role of higher education institutions in society has been enhanced, highlighting in the report what is being done together with other social actors in overcoming the pandemic, in social management and government of science, technology and innovation, local development as part of the strategy of the country and of the universities, the link of the universities with the productive and service sectors, attention to the strategic sectors of the economy and, in particular, what is related to the need to strengthen the virtualization of higher education as an essential factor to achieve a society based on knowledge. The sustained internationalization of Cuban higher education in recent decades has been decisive in raising the quality of university training, research and innovation. At the same time, it is essential to consolidate the computerization of processes, promoting access to resources, services and content, the introduction of new and innovative pedagogical models, improvements in didactics, the creative assimilation of new technologies and the incentive to talent and science, together with the introduction of disruptive technologies as a guarantee of a promising future.

RESUMEN Cuba cumple con los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible y desarrolla acciones en cumplimiento de los ejes de la Conferencia Regional de Educación Superior, 2018. El estado, su gobierno y universidades han garantizado que la educación superior cubana se mantenga como un bien público, gratuito, en el pregrado y el posgrado, con acceso y continuidad de estudios para todos a una educación de calidad. Existen y se diseñan, además, nuevas acciones, priorizando a los que «aún se quedan atrás». En el último lustro se ha potenciado el papel protagónico, directo, inmediato, de las instituciones de educación superior en la sociedad, destacándose en el informe lo que se realiza de conjunto con otros actores sociales en la superación de la pandemia, en la gestión social y gubernamental de la ciencia, la tecnología y la innovación, el desarrollo local como parte de la estrategia del país y de las universidades, el vínculo de las universidades con el sector productivo y el de servicios, la atención a los sectores estratégicos de la economía y, en especial, lo relacionado con la necesidad de fortalecer la virtualización de la educación superior como factor imprescindible para alcanzar una sociedad basada en el conocimiento. La sostenida internacionalización de la educación superior cubana en las últimas décadas ha sido decisiva para elevar la calidad de la formación, la investigación y la innovación universitaria. A su vez es esencial para consolidar la informatización de los procesos, potenciando el acceso a los recursos, servicios y contenidos, la introducción de modelos pedagógicos novedosos e innovadores, las mejoras en la didáctica, la asimilación creativa de las nuevas tecnologías y el incentivo al talento y la ciencia, junto a la introducción de tecnologías disruptivas como garantía de un futuro promisorio.