Abstract Purpose: This article aims to analyze how the practices related to the development of people in startups are configured. Originality/value: Considering that, until then, studies referring to startups focused on their concept, characteristics, and key success factors, this research contributes to filling a gap in the theory, as it presents a people development model suited to the characteristics of startups and, in this way, it makes possible to the founders or managers of startups to use the findings of this research in order to improve their performance. Design/methodology/approach: The methodological aspects of this research are characterized by exploratory and qualitative research. Semi-structured interviews are used as a collection technique in 16 startups. Findings: We observed that in startups: Teamwork is prioritized, the work environment is informal, the development of competencies occurs in the work environment itself through self-development or training provided by specialized professionals or by the leadership, there is flexibility in the time, place, manner in which activities are carried out, and the employee may even act in activities that would not be the responsibility of the position held.

Resumo Objetivo: Este artigo visa analisar como se configuram as práticas referentes ao desenvolvimento de pessoas em startups. Originalidade/valor: Considerando que, até então, os estudos referentes às startups focalizavam o seu conceito, as suas características e os seus fatores-chave de sucesso, a pesquisa colabora para suprir uma lacuna na teoria, pois apresenta um modelo de desenvolvimento de pessoas mais adequado às características das startups e, dessa forma, contribui para que os fundadores ou gestores de startups utilizem os achados desta pesquisa para aprimorarem sua atuação. Design/metodologia/abordagem: Caracteriza-se por ser uma pesquisa exploratória e de natureza qualitativa. Para tanto, utilizaram-se entrevistas semiestruturadas como técnica de coleta de dados em 16 startups. Resultados: Verificou-se que nas startups prioriza-se o trabalho em equipe, o ambiente de trabalho é informal e o desenvolvimento de competências ocorre no próprio ambiente de trabalho, por meio do autodesenvolvimento ou de treinamentos ministrados pelos profissionais especializados ou pela liderança. Existe flexibilidade no horário, no local, na forma de execução das atividades e o funcionário pode atuar em atividades que não seriam de responsabilidade do cargo exercido.

RESUMO Apesar do aparente relacionamento entre valores pessoais e empreendedorismo, esse assunto tem sido sujeito a poucas pesquisas acadêmicas. Este artigo objetiva esclarecer, no contexto brasileiro, como os valores pessoais dos empreendedores influenciam o grau de profissionalização em seus negócios. O artigo utiliza uma abordagem descritiva e exploratória, com dados coletados via levantamento e grupo focal. Os resultados mostram que, no contexto brasileiro, ética e valores capitalistas têm uma grande influência sobre o profissionalismo, mais do que risco, inovação, história familiar, etc. Determinados valores pessoais de pequenos empreendedores se tornam valores organizacionais que direcionam suas ações em ambientes desafiadores. A constatação de que apenas uma das dez variáveis independentes adotadas neste artigo foi estatisticamente considerada influente sobre o profissionalismo constitui sua principal contribuição teórica. Faz repensar o profissionalismo, não mais como uma variável dependente, mas como um valor pessoal, assim como o restante, de modo independente, inovador e soberano.

ABSTRACT Despite the apparent relationship between personal values and entrepreneurship, this topic t has been subject to little academic research. This article aims to explain, in the Brazilian context, how the personal values of entrepreneurs influence the degree of professionalism in their business. The article uses a descriptive and exploratory quantitative approach, with data collected via a survey and focus group. Results show that, in the Brazilian context, ethics and capitalist values have a greater influence on professionalism than do risk, innovation, family history, etc. Certain personal values of small-business entrepreneurs become organizational values that drive their actions in challenging environments. The finding that only one of the ten independent variables has been considered statistically influential on professionalism constitutes its main theoretical contribution. It rethinks professionalism, no longer as a dependent variable, but as a personal value, like the rest, in independent, innovative and sovereign way.

RESUMO O trabalho tem o objetivo de articular, por meio de um ensaio teórico, contribuições de pesquisas sobre o ageismo envolvendo as principais estratégias de enfrentamento no contexto organizacional, refletindo criticamente sobre a prevalência que é dada à formação de equipes intergeracionais nas organizações. Verifica-se um número maior de estudos baseados em discussões teóricas e poucas pesquisas empíricas acerca do tema. Como resultados, observa-se que, embora seja comum a propositura da formação de equipes intergeracionais nos espaços de trabalho como estratégia de mitigação do ageismo, faz-se necessária a implementação concomitante de outras estratégias que envolvam a inclusão e permanência de trabalhadores mais velhos. Essas estratégias consistem em políticas de contratação desses trabalhadores, qualificação profissional, flexibilização das condições de trabalho, sensibilização e conscientização dos trabalhadores mais jovens, gerenciamento de equipes intergeracionais e aproveitamento de mão de obra qualificada. Este ensaio contribui para a teoria e a prática organizacional, pois problematiza o conceito de gerações caracterizadas pela idade cronológica, reforça a heterogeneidade da força de trabalho e incentiva a discussão sobre o tema e sobre potenciais práticas de mitigação do ageismo no seio das organizações.

The work aims to articulate, through a theoretical essay, researchs contributions on ageism involving the main coping strategies in the organizational context, reflecting critically on the prevalence that is given to the formation of intergenerational teams in organizations. There is a greater number of studies based on theoretical discussions and little empirical research on the theme. As a result, it is observed that, although it is common to propose the formation of intergenerational teams in the workspaces as a strategy to mitigate ageism, it is necessary to implement simultaneously other strategies that involve the inclusion and permanence of older workers. These strategies consist of policies for hiring these workers, professional qualification, flexibility in working conditions, sensitization and awareness of younger workers, management of intergenerational teams and use of qualified labor. This essay contributes to organizational theory and practice, as it problematizes the concept of generations characterized by chronological age, reinforces the heterogeneity of the workforce and encourages discussion on the topic and on potential practices for mitigating ageism within organizations.

El trabajo tiene como objetivo articular, a través de un ensayo teórico, contribuciones de investigaciónes sobre el ageismo involucrando las principales estrategias de afrontamiento en el contexto organizacional, reflexionando críticamente sobre la prevalencia que se da a la formación de equipos intergeneracionales en las organizaciones. Hay un mayor número de estudios basados en discusiones teóricas y poca investigación empírica sobre el tema. Como resultado, se observa que, si bien es común la proposicion de la formación de equipos intergeneracionales en los espacios de trabajo como estrategia para mitigar la discriminación por edad, es necesario implementar simultáneamente otras estrategias que involucren la inclusión y permanencia de los trabajadores mayores. Estas estrategias consisten en políticas de contratación de estos trabajadores, calificación profesional, flexibilización en las condiciones laborales, sensibilización y concientización de los trabajadores más jóvenes, gestión de equipos intergeneracionales y uso de mano de obra calificada. Este ensayo contribuye a la teoría y práctica organizacional, ya que problematiza el concepto de generaciones caracterizadas por la edad cronológica, refuerza la heterogeneidad de la fuerza laboral y fomenta la discusión sobre el tema y las prácticas potenciales para mitigar el ageismo dentro de las organizaciones.

Resumo: O objetivo desta pesquisa foi caracterizar o Estilo de Gestão de produtores rurais no Brasil. Tratou-se Estilo de Gestão como a manifestação das características de se administrar a interação entre as pessoas e entre pessoas e a estrutura, de um ou coletivo de gestores de uma determinada organização. Para analisar o Estilo de Gestão dos produtores rurais, foram considerados os fatores Liderança, Decisão, Comunicação, Controle, Planejamento e Motivação. A abordagem mista subsidiou a metodologia da pesquisa, tendo a análise quantitativa a partir da técnica de levantamento (survey) e análise qualitativa utilizando a técnica de grupo focal, sendo que, para cada técnica de coleta de dados, foram utilizadas amostras diferentes. A amostra dos participantes do levantamento consistiu em 101 gestores de organizações produtoras rurais brasileiras. Participaram da reunião do grupo focal 5 profissionais com experiência e conhecimento na área de gestão de organizações rurais. Os resultados mostraram que os produtores rurais possuem um Estilo de Gestão caracterizado pela forte presença de atividades referentes à liderança, decisão, controle, motivação e tecnologia e menor relevância nos aspectos planejamento e comunicação.

Abstract: The objective of this research was to characterize the Management Style of farmers in Brazil. Management Style was treated as the manifestation of the characteristics of managing the interaction between people, and between people and the structure of one or collective of managers of a given organization. In order to analyze the Management Style of the farmers were considered the factors as Leadership, Decision, Communication, Control, Planning and Motivation. The mixed approach subsidized the research methodology, taking the quantitative analysis from the survey technique and qualitative analysis using the focus group technique, and for each technique of data collection, different samples were used. The sample of survey participants consisted of 101 managers from Brazilian farm organizations. For the focus group meeting, 5 professionals with experience and knowledge in the area of management of rural organizations participated. The results showed that farmers have a Management Style characterized by the strong presence of activities related to leadership, decision, control, motivation and technology, and less relevance in the planning and communication aspects.

Abstract Purpose This paper aims to assess the relationship between cultural profiles and the economic, environmental and social dimensions of electricity companies’ reporting based on the Global Reporting Initiative’s (GRI) sustainability framework. Design/methodology/approach The authors used the competing values framework, developed by Cameron and Quinn, as the theoretical starting point, with primary data collected through surveys that assessed organizational culture and with secondary data collected through the GRI indicators reported by the companies. Findings First, the framework shows whether a company’s organizational culture corresponds with one of the following options: clan, adhocracy, market or hierarchy. The results show that most of the companies’ organizational cultures were hierarchical, characterized by a greater need for stability and control and a formal work environment. Clans were the second most popular type of organizational culture, characterized as having greater internal flexibility, more informal environments and fewer hierarchical levels. Second, by combining the above results with the assessment of the GRI indicators in the companies’ sustainability reports, the study checked whether the companies had strong (balanced) or non-balanced cultures. The results show that there was a greater correlation between a strong (balanced) culture and the total value of the reported indicators, compared to a non-balanced culture. Originality/value The paper takes an innovative approach by correlating two different but well-recognized methodologies as a way to create a more holistic assessment that can help stakeholders to understand both the way these companies work and how this choice reflects the transparency of their reporting.

Resumo A identificação organizacional é um tema recorrente no estudo de aspectos comportamentais em diferentes organizações. O objetivo desta pesquisa foi analisar como se configura a identificação organizacional de servidores públicos de uma universidade federal, que exercem cargo de administradores e que são formados em Administração de Empresas. Por meio da observação de documentos oficiais da instituição, entrevistas semiestruturadas foram analisadas com o programa computacional Atlas TI 7.0, e com base em observação participante foi realizado um estudo de caso em uma instituição brasileira de Ensino Superior do governo federal, que contou com o apoio oficial de seu reitor e com a aprovação de seu comitê de ética em pesquisa. Procedeu-se à análise da identificação organizacional segundo o modelo proposto para um mapa de identificação e um mapa de frustração (KREINER e ASHFORTH, 2004; ROCHA e SILVA, 2007). Com a identificação com a organização contribuem a estabilidade, a qualidade de vida, as oportunidades de capacitação, a flexibilidade para propor novos fluxos de trabalho e a convivência com pessoas capacitadas. Não obstante, as decisões políticas, a falta de continuidade dos trabalhos, a ausência de procedimentos definidos, o plano de carreira, a falta de planejamento de ações, os problemas de comunicação, a burocracia, a carga de trabalho desigual e o conhecimento de legislações específicas resultam em frustração, no contexto da racionalidade do gerencialismo. Portanto, o processo de identificação desses servidores se mostrou ambivalente e a formação em Administração de Empresas foi um dos fatores que mais contribuiu com esse tipo de identificação.

Abstract Organizational identification is a recurring theme in the study of behavioral aspects in different organizations. This research aims to analyze the identification of civil servants of a federal University, who are managers graduated in business administration. Through the observation of official documents, and semi-structured interviews analyzed with the software Atlas TI 7.0, and participant observation, a case study was carried out in a Brazilian Higher Education Institution of the Federal Government. The study counted on the support of the Rector and the approval of the institution’s Ethics Committee. The analysis for organizational identification was carried out using the proposed model based on a map of identification and a map of frustration (KREINER and ASHORTH, 2004; ROCHA and SILVA, 2007). Stability, quality of life, training opportunities, the flexibility to propose new workflows and living together with resourceful persons contribute to organizational identification. On the other hand, political decisions, lack of work continuity, absence of defined procedures, career plan, lack of planning of actions, communication problems, bureaucracy, uneven workload and knowledge of specific legislation leads to frustration, under the context of the managerial rationality. Therefore, the identification process of these civil servants was ambivalent and their educational background in business administration was one of the factors that contributed most to this identification.

Resumen La identificación organizacional es un tema recurrente en el estudio de aspectos comportamentales en diferentes organizaciones. El objetivo de esta investigación fue analizar cómo se configura la identificación organizacional de servidores públicos de una universidad federal, graduados en Administración de Empresas y que ejercen cargo de administradores. Por medio de la observación de documentos oficiales de la institución, entrevistas semiestructuradas analizadas con el software Atlas TI 7.0 y de la observación participante, se realizó un estudio de caso en una institución brasileña de enseñanza superior del Gobierno Federal, que contó con el apoyo oficial del rector y con la aprobación del comité de ética. Se realizó un análisis de la identificación organizacional según el modelo propuesto de un mapa de identificación y un mapa de frustración (KREINER y ASHORTH, 2004; ROCHA y SILVA, 2007). A la identificación con la organización contribuyen la estabilidad, la calidad de vida, las oportunidades de capacitación, la flexibilidad para proponer nuevos flujos de trabajo y la convivencia con personas capacitadas. No obstante, las decisiones políticas, la falta de continuidad de los trabajos, la ausencia de procedimientos definidos, el plan de carrera, la falta de planificación de acciones, los problemas de comunicación, la burocracia, la carga de trabajo desigual y el conocimiento de legislaciones específicas resultan en frustración, bajo el contexto de la racionalidad del gerencialismo. Por lo tanto, el proceso de identificación de esos servidores se presentó como ambivalente y la formación en Administración de Empresas fue uno de los factores que más contribuyó a ese tipo de identificación.

Resumo Embora o tema do papel que a área e os profissionais de Recursos Humanos (RH) têm a desempenhar em questões éticas venha ganhando destaque na literatura internacional, ainda são escassos os trabalhos sobre esse tema no Brasil (Santos, Mendonça, & Demo, 2015). A partir de uma pesquisa qualitativa conduzida com 23 gestores de RH de empresas nacionais e internacionais, este trabalho investigou as percepções de profissionais de RH sobre o seu papel em relação às questões éticas da gestão de pessoas, os dilemas que enfrentam e a sua conduta frente a esses dilemas. Como resultados, observou-se que os entrevistados entendem que o seu principal papel é atuar como parceiros do negócio, e que as pessoas têm valor porque contribuem para o desempenho organizacional. Ademais, acreditam que desempenham um papel importante na conciliação dos objetivos, muitas vezes, conflitantes das organizações e dos funcionários. Relataram que se sentem pressionados pelos dilemas éticos que dizem respeito às informações a que tem acesso, ao desempenho das funções da área de RH e ao seu papel de especialistas. Observou-se também que se sentem guardiões da ética nas organizações, devendo dar o exemplo às demais áreas. Os resultados mostram as especificidades da tomada de decisão do profissional de RH, em que diferentes fatores influenciam os cursos de ação.

Abstract Although the topic concerning the role that the HR area and professionals have to play in ethical issues is gaining prominence in the international literature, there are still few studies on this topic in Brazil (Santos, Mendonça, & Demo, 2015). From a qualitative research conducted with 23 HR managers of national and international companies, this study investigated HR professionals’ perceptions about their role in the ethical issues concerning people management, the dilemmas they deal with and their conduct when confronted with these dilemmas. As for findings, most respondents understand their role to be business partners, and that people have value mainly because they contribute to organizational performance. Furthermore, HR professionals believe that they play an important role in reconciling the often conflicting goals of organizations and employees. They reported that they feel pressured by ethical dilemmas that relate to the information to which they have access, to the performance of their HR functions and to their specialist/consultant role. In addition, they feel they are the guardians of ethics in organizations and, because of this, they must set the example for the other areas. Results show the specific aspects related to HR professionals’ decision making, in that different factors determine their courses of action.

Bibliographic research about the organizational climate, which constitutes a construct of wide use in People Management. The climate has been approached in many ways, with many definitions and models that explain it and there is no consensus on its definition and measurement. This article aims to bring together research on Organizational Climate, presenting the theoretical divergences of the authors who contributed to its creation, seeking evidence on reasons for existing differences between their approaches. As a result, one can find the remarkable and necessary differences between the criteria that make up the construct, since it contemplates the need to include the perception of organizational policies and practices. It is therefore a construct that refers to the idea shaped Shelley (2012)´s creature, formed by separate pieces of other creatures and without acertain core that ensures full existence, thus allowing the metaphorical relationship to Frankenstein's monster.

Estudo bibliográfico acerca do clima organizacional, que se constitui como um construto de ampla utilização em gestão de pessoas. O clima tem sido abordado de várias maneiras, com inúmeras definições e modelos que o explicam, não havendo consenso sobre sua definição e mensuração. Este artigo objetiva reunir pesquisas sobre Clima Organizacional, apresentando suas divergências teóricas à ótica de autores que contribuíram para sua criação, buscando evidências sobre os motivos das diferenças existentes entre suas abordagens. Como resultado, observam-se as divergências marcantes e necessárias entre os critérios que compõem o construto, por contemplar a necessidade de incluir a percepção de políticas e práticas organizacionais. Trata-se, portanto de um construto moldado que remete à ideia da criatura de Shelley (2012), formada por pedaços distintos de outras criaturas e sem um núcleo determinado, que garanta uma existência plena, permitindo assim a relação metafórica como o monstro de Frankenstein.

El compromiso organizacional es el estado psicológico que explica la relación entre el individuo y la organización, que se refleja en la elección de permanecer (Allen, 1996; Meyer, 2000) y la generación Y es un tema que ha crecido significativamente en los últimos años. A partir de estos dos contenidos se ha hecho esta investigación que tiene como objetivo identificar y analizar las bases de compromiso organizacional de la generación Y en las empresas intensivas en conocimiento. El marco teórico contempla las definiciones generacionales, la caracterización de la generación Y y el contexto del compromiso organizacional, desde el punto de vista de los enfoques afectivos, instrumentales y normativos. Se trata de una investigación cuantitativa, clasificándose como descriptiva. El resultado, en la muestra de encuestados en empresas de consultoría, mostró la "obligación para el desempeño", como base para el compromiso de la organización más relevante para la generación Y. Aunque tienen un compromiso menor a permanecer en la organización, este resultado demuestra que esta generación está preocupada por desempeñar un buen trabajo, tratando de lograr los objetivos organizacionales, y lograr resultados relevantes para la organización.

O comprometimento organizacional é o estado psicológico que explica o elo entre o indivíduo e a organização, refletindo a escolha dele em nela permanecer (Allen, 1996; Meyer, 2000), e a geração Y é um tema que vem ganhando destaque nos últimos anos. A partir destes dois conteúdos, surgiu esta pesquisa que tem como objetivo identificar e analisar as bases de comprometimento organizacional da geração Y em empresas de conhecimento intensivo. O referencial teórico contempla as definições de gerações, a caracterização da geração Y e a contextualização de comprometimento organizacional, sob o enfoque das abordagens afetiva, instrumental e normativa. Trata-se de uma pesquisa quantitativa, classificando-se como descritiva. O resultado obtido, na amostra pesquisada em empresas de consultorias, mostrou a «obrigação pelo desempenho» como a base de comprometimento organizacional mais relevante para a geração Y. Embora apresentem um baixo comprometimento em permanecer na organização, este resultado revela que esta geração está preocupada em desempenhar um bom trabalho, buscando atingir os objetivos organizacionais, e atingir resultados relevantes para a organização.

Organizational commitment is the psychological state that explains the link between the individual and the organization, reflecting one’s choice to remain (Allen, 1996; Meyer, 2000) and the generation Y is a theme that has been growing significantly in recent years. From these two contents emerged this research that aims to identify and analyze the foundations of organizational commitment of generation Y in knowledge intensive companies. The theoretical framework includes definitions of generations, the characterization of generation Y and the contextualization of organizational commitment, under the focus of affective, instrumental and normative approaches. It is a quantitative research that may be classified as descriptive. The results within the sample researched in consulting companies, showed the “obligation by performance” as the basis of organizational commitment more relevant to generation Y. Although presenting a low commitment to continue in the organization, this result shows that this generation is concerned about doing a good job seeking to reach the organizational objectives, and to achieve relevant results for the organization.

Esta pesquisa objetivou a descrever e analisar as políticas e/ou práticas de Gestão de Pessoas das Instituições Privadas de Ensino Superior da região metropolitana da Grande São Paulo, para os docentes pesquisadores dos cursos de Administração Stricto Sensu. Trata-se de um estudo exploratório e qualitativo, em que foram pesquisadas oito instituições, tendo como atores os responsáveis pela gestão dos cursos de Administração Stricto Sensu, os responsáveis pelas áreas de RH e os docentes pesquisadores, totalizando 30 entrevistas. Utilizou-se a técnica de análise de conteúdo com auxílio do Atlas TI 6.2. Verificou-se que as políticas e/ou práticas estratégicas de gestão de pessoas existentes nas instituições pesquisadas, revelaram-se pouco convincentes à luz das abordagens teóricas referenciadas no presente estudo. As ações estratégicas deliberadas para os programas de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração das IES pesquisadas seguem objetivos oriundos do ambiente externo, sem existência de um planejamento estratégico de gestão de pessoas que considere o pesquisador como elemento central. No entanto, observaram-se algumas práticas de gestão de pessoas que sinalizam como sendo contributivas e diferenciadas das práticas gerais observadas, tais como atração, retenção e desenvolvimento dos docentes pesquisadores.

This study aimed to describe and analyze the policies and/or practices of people management in private institutions of higher education in the metropolitan region of Sao Paulo for research professors from the Graduate Courses of Management. This is an exploratory and qualitative study, in which eight institutions were surveyed and it approached the actors responsible for the Management of Graduate Courses in Business Administration, those in charge of HR and the research professor, totalizing 30 interviews. It used techniques of content analysis with the support of the Atlas IT 6.2. It was verified that the policies and/or practices of people management in the institutions surveyed seemed to be unconvincing in the light of the theoretical approaches referenced in this study. The deliberated strategic means for the Graduate Courses in Business Administration in this research follow objectives from the external environment without the concern for a strategic planning in people management that consider the researcher as the central element. However, it was observed that some people management's practices seemed to be contributive and distinguished from observed general practices such as attraction, retention and development of research professors.

Este estudio tuvo como objetivo describir y analizar las políticas y / o prácticas de Administración de Personal de Instituciones Privadas de Educación Superior en la región metropolitana de São Paulo, para los investigadores de cursos stricto sensu de la facultad de administración. Se trata de un estudio exploratorio y cualitativo en el que se encuestó a ocho instituciones, con los actores responsables de la gestión de los cursos de Administración stricto sensu, con los responsables de recursos humanos y con los profesores investigadores, por un total de 30 entrevistas. Se utilizó la técnica de análisis de contenido con la ayuda de Atlas TI 6.2. Se encontró que las políticas y / o prácticas de gestión estratégica de personas existentes en las instituciones encuestadas han resultado poco convincentes a la luz de los enfoques teóricos que se hace referencia en este estudio. Las acciones estratégicas deliberadas para los programas de pós-grado Stricto Sensu en Administración de las IES encuestadas siguen objetivos procedentes del ambiente externo, sin la existencia de un plan estratégico para la gestión de las personas que consideran el investigador como elemento central. Sin embargo, se han observado algunas prácticas de gestión de personas que señalan como siendo contributivas y diferenciadas de las prácticas generales observadas, tal como la atracción, retención y desarrollo de profesores investigadores.

Este artículo tiene como objetivo exponer la lógica de un modelo de evaluación del desempeño individual centrado sólo en las actitudes y sin la integración con la estrategia, utilizado por el Banco de Desarrollo de Brasil (BD). En la literatura se ha hecho hincapié en la necesidad de coherencia entre los criterios de evaluación del desempeño individual y la estrategia, sobre la base de la opinión de que la estrategia debe ser el centro de todas las acciones de la compañía. Este artículo cuestiona esta perspectiva, por medio del análisis de la experiencia del BD del estado, cuyo modelo de evaluación del desempeño individual no busca la alineación con la estrategia del negocio, pero la mejora de la calidad en el trabajo, considerada esencial para su negocio. La metodología de investigación se basó en un enfoque cualitativo y cuantitativo. Además de las entrevistas y la investigación documental, se utilizó estadística descriptiva para analizar los resultados de la evaluación del desempeño de los 5659 empleados del BD en 2010, que tuvo un promedio de 8.9 puntos. Los resultados mostraron que el BD prefiere utilizar una lógica peculiar de la evaluación del desempeño individual, que se desvincula de la estrategia y los objetivos de la organización, haciendo hincapié en la promoción del clima organizacional armónico.

Este artigo objetiva a expor a lógica de um modelo de avaliação de desempenho individual focado apenas em atitudes, sem integração com a estratégia, utilizado por um Banco Brasileiro de Desenvolvimento (BD). A literatura tem enfatizado a necessidade de consistência entre critérios de avaliação do desempenho individual e a estratégia, com base na visão de que a estratégia deve ser o centro de todas as ações da empresa. Este artigo questiona essa perspetiva mediante análise da experiência do BD estatal, cujo modelo de avaliação de desempenho individual não busca o alinhamento à estratégia empresarial mas sim a melhoria da qualidade no trabalho, considerada essencial ao seu negócio. A metodologia de pesquisa se baseou em uma abordagem qualitativa e quantitativa. Além de entrevistas e pesquisa documental, utilizou-se de estatística descritiva para analisar os resultados da avaliação de desempenho dos 5659 funcionários do BD em 2010, que obteve a média de 8,9 pontos. Os resultados mostraram que o BD prefere utilizar uma lógica peculiar de avaliação individual de desempenho, que é dissociada da estratégia e das metas da organização, enfatizando a promoção de um clima organizacional harmonioso.

This article aims at exposing the logic of an appraisal model of individual performance focused only on attitudes, without integration with the strategy, used by a Brazilian Development Bank (DB). The literature has emphasized the need of linkage between evaluation criteria of the individual performance and strategy, based on the view that strategy should be the center of the whole company actions. This article questions this perspetive, through the analysis of the experience of the state DB of which appraisal model of individual performance does not seek the alignment to the company strategy, but rather the work quality improvement, considered essential to its business. The research methodology was based on qualitative and quantitative approaches. Besides interviews, this research utilized descriptive statistics to analyze data of performance grade from all 5659 employees from the DB in 2010 that scored the average point of 8,9. The results showed the DB prefers to utilize a peculiar logic in appraisal of individual performance that is detached from the organizational strategy and goals, emphasizing the promotion of a harmonious organizational climate.

O ajustamento intercultural tem sido considerado fator determinante do sucesso em missões internacionais e o conceito-chave do modelo de ajustamento internacional de Black, Mendenhall e Oddou (1991a). O objetivo deste artigo é analisar o ajustamento intercultural de executivos japoneses expatriados. Realizou-se uma pesquisa qualitativa com 37 executivos japoneses expatriados, em 21 empresas de diversos setores no Brasil. Apesar de a literatura considerar os expatriados japoneses exemplos de sucesso, devido às baixas taxas de falhas em missões internacionais, os resultados mostram que eles não se ajustam, pois recebem pouco ou nenhum treinamento intercultural, permanecem distantes dos locais, além de acumularem estresse no trabalho e não poderem falhar. Este artigo contribui para o melhor entendimento do construto do ajustamento intercultural e reforça a necessidade de rever o modelo de Black, Mendenhall e Oddou (1991a) para outras nacionalidades.

Intercultural adjustment has been considered a determinant factor of success in international assignments and the key concept of the model of international adjustment from Black, Mendenhall and Oddou (1991a). The objective of this article is to analyze how intercultural adjustment occurs among Japanese expatriate executives. A qualitative research was conducted with 37 Japanese expatriate executives in Brazil from 21 different subsidiaries in various sectors. Although the literature considers Japanese expatriates as examples of success due to their low failure rates in international assignments, the results shows that they do not adjust, because they receive little or neither intercultural training, keep distance from locals, and feel a lot of stress on work and cannot fail. This article contributes to a better understanding of the construct of intercultural adjustment and emphasizes the need to revise the model of Black, Mendenhall and Oddou (1991a) for other nationalities.

El ajuste intercultural ha sido considerado un factor determinante del éxito en misiones internacionales y el concepto clave del modelo de ajuste internacional de Black, Mendenhall y Oddou (1991a). El objetivo de este artículo es analizar el ajuste intercultural de ejecutivos japoneses expatriados. Se realizó una investigación cualitativa con 37 ejecutivos japoneses expatriados, en 21 empresas de diversos sectores en Brasil. A pesar de que la literatura considera a los expatriados japoneses como ejemplos de éxito, debido a las bajas tasas de fallas en misiones internacionales, los resultados muestran que ellos no se ajustan, pues reciben poco o ningún entrenamiento intercultural, permanecen distantes de los lugares, además de acumular estrés en el trabajo sin poder fallar. Este artículo contribuye a una mejor comprensión del constructo del ajuste intercultural y refuerza la necesidad de rever el modelo de Black, Mendenhall y Oddou (1991a) para las otras nacionalidades.