Abstract Teams have been consolidated as strategic units in organizations, as well as their learning behaviors as one of the most effective group processes for results achievement; and the leader has exercised a fundamental role. The aim of this study was to analyze the predictive role of transactional and transformational leadership styles on the team learning behaviors. The testing was conducted with 79 teams, mean of 10 people per team, members of six companies, which responded to instruments about leadership styles and learning behaviors in a face-to-face collection. The results, meso level, revealed that leadership explains 18,4% of learning behaviors. It is understandable, then, the importance of the leader for creating adequate environment for sharing and learning of the teams.

Resumo As equipes têm se consolidado como unidades estratégicas nas organizações, assim como seus comportamentos de aprendizagem consolidam-se como um dos processos grupais mais efetivos para atingimento de resultados, com o líder exercendo papel fundamental. O objetivo deste estudo foi mensurar o papel preditivo dos estilos de liderança transacional e transformacional sobre os comportamentos de aprendizagem da equipe. A testagem foi realizada com 79 equipes, média de 10 pessoas por equipe, integrantes de seis empresas, que responderam instrumentos sobre estilo de liderança e comportamentos de aprendizagem, presencialmente. Os resultados, nível meso, revelaram que a liderança explica 18,4% dos comportamentos de aprendizagem. Depreende-se, então, a importância do líder para criação de ambiente propícios ao compartilhamento e aprendizagem de equipes.

Resumo Este artigo objetivou identificar evidências de validade da estrutura interna da versão brasileira da escala multidimensional da qualidade da relação líder-membro (LMX-MDM). Aplicou-se a LMX-MDM a 363 pessoas. Realizou-se análise fatorial exploratória e confirmatória, e análise da correlação com outros construtos. A escala apresentou nove itens distribuídos em três fatores de primeira ordem que se agrupam em um fator global: Respeito Profissional (α=0,93), Afeto (α=0,92) e Lealdade (α=0,90), explicando 69,39% da variância do fenômeno. Os indicadores de ajuste foram satisfatórios (χ 2 /g.l.=2,20; GFI=0,97; CFI=0,99; RMSEA=0,06). A LMX-MDM se associou positivamente à satisfação no trabalho (r=0,11 a 0,76; p<0,05) e às competências gerenciais (r=0,60 a 0,80; p<0,01), e negativamente à intenção de rotatividade (r=-0,33 a -0,36; p<0,01). A partir desses resultados, observa-se a adequação da LMX-MDM para mensurar a qualidade da relação líder-membro, a qual demonstra associação com outros fenômenos organizacionais.

Abstract This paper aimed to identify evidences of validity of the internal structure of the Brazilian version of the multidimensional Leader-Member Exchange scale (LMX-MDM), which was administered to 363 people. Exploratory and confirmatory factorial analysis and correlation analysis with other constructs were performed. The scale presented nine items distributed in three low-order factors grouped into a higher-order LMX factor: Professional Respect (α = 0.93), Affect (α=0.92) and Loyalty (α=0.90), explaining 69.39% of the variance of the phenomenon. Adjustment indicators were satisfactory (χ 2 /g.l=2.20, GFI=0.97, CFI=0.99, RMSEA=0.06). LMX-MDM was positively associated to job satisfaction (r=0.11 to 0.76, p <0.05) and managerial skills (r=0.60 to 0.80, p <0.01), and negatively to turnover intention (r=-0.33 to -0.36, p <0.01). These findings suggest that the LMX-MDM presents evidences of validity for use in measuring quality of the leader-member relationship, which is associated to other organizational phenomena.

Resumen El objetivo de este artículo fue identificar evidencias de validez de estructura interna de la versión brasileña de la escala multidimensional de calidad de relación líder-miembro (LMX-MDM). Se aplicó la LMX-MDM a 363 personas. Se realizó análisis factorial exploratorio y confirmatorio, y análisis de correlación con otros constructos. La escala presentó nueve ítems distribuidos en tres factores de primer orden que se agrupan en un factor global: Respeto Profesional (α=0,93), Afecto (α=0,92) y Lealtad (α=0,90) explicando 69,39% de la varianza del fenómeno. Los indicadores de ajuste fueron satisfactorios (χ 2 /g.l.=2,20; GFI=0,97; CFI=0,99; RMSEA=0,06). La LMX-MDM se asoció positivamente a satisfacción en el trabajo (r=0,11 a 0,76, p<0,05) y a las competencias gerenciales (r=0,60 a 0,80, p<0,01), y negativamente a la intención de rotatividad (r=-0,33 a -0,36, p<0,01). A partir de estos resultados, se observa la adecuación de la LMX-MDM para medir la calidad de relación líder-miembro, la cual demuestra asociación con otros fenómenos organizacionales.

Resumo O objetivo desse estudo é desenvolver e validar uma escada de identidade com equipes de trabalho composta pelas dimensões afetiva, cognitiva e avaliativa. Dois estudos foram conduzidos. O estudo 1 buscou evidências de validade para uma escala de identidade com equipes de trabalho. Os dados foram coletados em uma amostra de 364 pessoas. O estudo 2 verificou a estabilidade da solução fatorial encontrada no estudo 1. A amostra foi composta por 367 empregados de uma organização pública brasileira. A estrutura fatorial final compõe-se por 20 itens distribuídos em três fatores e capaz de explicar 65% da variância. Indicadores de consistência interna foram satisfatórios (0,79 < α < 0,94 para o Alpha de Cronbach e 0,52 < x < 0,75 para a média de correlações item-total). A escala desenvolvida pode ser considerada uma contribuição teórica e um avanço para a mensuração da identidade com equipes de trabalho.

Abstract The aim of this study is to develop and validate a scale of identity with work teams composed of affective, cognitive, and evaluative dimensions. Two studies were conducted. Study 1 sought evidence of validity for a scale of identity with work teams. Data were collected from a sample of 364 people. Study 2 verified the replicability of the factor solution found in Study 1. The sample consisted of 367 employees of a Brazilian public organization. The final factor structure consists of 20 items divided into three factors, capable of explaining 65% of the variance. Indicators of internal consistency were satisfactory (0.79 < α < 0.94 for Cronbach's Alpha and 0.52 < x < 0.75 for the item-total correlations mean). The scale developed can be considered a theoretical contribution and an advance for the measurement of identity with work teams.

Resumen El objetivo de este estudio fue desarrollar y verificar las evidencias de fiabilidad de una escala de identidad con el equipo de trabajo, compuesta por las dimensiones afectiva, cognitiva y evaluativa. Dos estudios fueron realizados. El primero busco evidencias de fiabilidad de la escala de identidad con los equipos de trabajo. Los datos fueron recogidos de una muestra de 364 personas. El estudio 2 se propuso verificar la replicabilidad de la solución factorial encontrada en el estudio 1. La muestra estuvo compuesta por las respuestas dadas por 367 empelados de una organización pública brasileña. La estructura factorial final se compuso de 20 ítems distribuidos en tres factores y fue capaz de explicar 65% de la varianza. Los indicadores de consistencia interna fueron satisfactorios (0,79 < α < 0,94 para Alpha de Cronbach y 0,52 < x < 0,75 para el valor medio de la correlación ítem-total). El desarrollo de la escala puede ser considerada una contribución teórica al campo, así como un avance en dirección de la medición de la identidad con equipos de trabajo.

Trata-se de estudo de campo, com abordagem quantitativa, sobre o nível de comprometimento organizacional de fiscais da vigilância sanitária municipal. Foram analisadas possíveis diferenças entre os grupos amostrais, divididos de acordo com suas características sociodemográficas. Participaram do estudo 335 fiscais de 53 municípios de Goiás, que responderam à Escala de Bases do Comprometimento Organizacional em 2011. A escala aborda sete diferentes tipos de vínculo que os trabalhadores têm em relação à instituição onde trabalham, além de dados pessoais e profissionais. As análises realizadas foram: descritivas, de variância e testes qui-quadrado. Encontrou-se alto comprometimento afetivo e alto sentimento de obrigação pelo desempenho no trabalho, baixos níveis nos sentimentos de afiliação e de obrigação em permanecer trabalhando na vigilância sanitária municipal, bem como diferenças entre grupos quando levadas em conta as características individuais e profissionais. Os gestores públicos da área devem atentar para a importância dos recursos humanos no desenvolvimento das políticas públicas e priorizar ações que resultem em níveis elevados de comprometimento desses profissionais.

This is a field study, with a quantitative approach, on the level of organizational commitment among municipal health surveillance inspectors. An analysis was made of possible differences between the sample groups, which were divided according to their sociodemographic characteristic s. The study included 335 inspectors from 53 Goiás, Brazil, municipalities, who responded to the 2011 Organizational Commitment Scale Bases. The scale covers seven different types of ties that employees have with the institutions they work for, as well as personal and professional data. The analyses were descriptive, variance, and chi-square tests. Noted were a high affective commitment and high sense of obligation for job performance, low feelings of affiliation and obligation to continue working in municipal health surveillance, in addition to differences between groups when the individual and professional characteristics were taken into account. The area's public managers should pay attention to the importance of human resources in the development of public policies and prioritize actions that result in high levels of commitment among these professionals.

Se trata de un estudio de campo con un enfoque cuantitativo, sobre el nivel de compromiso organizacional de los fiscales de la vigilancia sanitaria municipal. Se analizaron las posibles diferencias entre los grupos de muestra, divididos en función de sus características sociodemográficas. El estudio incluyó a 335 fiscales de 53 municipios de Goiás (Brasil), que respondieron a la Escala de Bases del Compromiso Organizacional en 2011. La escala cubre siete tipos diferentes de vínculos que tienen los trabajadores en relación con la institución en la que trabajan, así como datos personales y profesionales. Los análisis realizados fueron: descriptivos, de varianza y pruebas de chi-cuadrado. Se encontró un alto compromiso afectivo y alto sentimiento de obligación por el desempeño en el trabajo, bajos niveles en los sentimientos de afiliación y de obligación de permanencia en el trabajo de la vigilancia sanitaria municipal, así como diferencias entre los grupos cuando se toman en cuenta las características individuales y profesionales. Los gestores públicos del área deben prestar atención a la importancia de los recursos humanos en el desarrollo de las políticas públicas y priorizar las acciones que resulten en altos niveles de compromiso de estos profesionales.

Os avanços do conhecimento relativo ao desempenho de equipes de trabalho revelam que atributos dos membros são importantes preditores. Dentre eles, a imagem que o trabalhador tem de si como profissional pode oferecer contribuições significativas a esse campo, especialmente em relação a variáveis afetivas, como a satisfação com a equipe. Acredita-se que essa autopercepção esteja associada à satisfação com o grupo. Para testar a hipótese, foi realizado um estudo empírico com informações coletadas por meio de questionários de 373 empregados de empresas de tecnologia. Os dados foram analisados a partir da construção de regressão hierárquica, tendo sido os quatro fatores da escala de mensuração do autoconceito avaliados como preditores. Os resultados evidenciaram que o conjunto de fatores explica aproximadamente 14% da variância da satisfação. Logo, entender qual a percepção que o trabalhador tem de si permite compreender uma parcela considerável da sua satisfação com a equipe de trabalho.

Advances in knowledge related to team performance at work show that the characteristics of team members are important predictors. Amongst these, the image that the worker has as a professional can offer significant contributions to this field, especially when related to affective variables, such as team satisfaction. It is thought that this self-perception is associated with team satisfaction. To test this hypothesis, an empirical study was conducted using information collected from questionnaires answered by 373 employees working for technology companies. Data were analyzed based on the construction of hierarchical regression where the four factors of the self-concept scale were evaluated as predictors. Results show that the group of factors explains approximately 14% of the variance in satisfaction. Therefore, by understanding the perception that the worker has of himself, this allows us to comprehend a considerable degree of his satisfaction with teamwork.

O reconhecimento da influência do contexto social no comportamento humano destaca a necessidade de adoção de modelos explicativos que favoreçam a identificação desse efeito. Este artigo tem o objetivo de apresentar as características teóricas e técnicas dos modelos multinível, pois eles cumprem com essa exigência. Em uma perspectiva teórica, a escolha dos modelos em discussão deveria ser baseada, tanto quanto possível, em uma teoria multinível que evidenciasse o papel preditivo de variáveis oriundas de diferentes níveis. A construção de modelos guiada por uma teoria levará a modelos mais frutíferos e com maior validade externa, em comparação com modelos construídos com pouco ou nenhum sustento teórico. Do ponto de vista técnico, a análise multinível é similar à análise de regressão; assim, obedece a muitas das suas exigências. Este trabalho permite concluir sobre as vantagens dos modelos multinível para pesquisadores interessados na identificação do efeito do contexto no comportamento humano.

The recognition of the influence of social context on human behavior emphasizes the need for models that allow for the identification of this effect. The theoretical and technical characteristics of multilevel models are presented here, since they satisfy this requirement. From a theoretical perspective, it is worthwhile highlighting that the choice of a multilevel model should be founded, as much as possible, on a multilevel theory that points to the predictive role of variables originating from different levels. The construction of multilevel models guided by theory will result in more fruitful models with higher external validity in comparison with models built with little or no theoretical foundations. From a technical perspective, it may be stated that multilevel analysis shows a high degree of similarity with traditional linear regression including many of its presuppositions. This study enables us to conclude that multilevel analysis is an appropriate tool for researchers interested in the identification of the effects of social context on human behavior.

O efeito da interdependência nos resultados do desempenho das equipes de trabalho foi defendido no modelo teórico, proposto por Guzzo e Shea (1992). No presente estudo, a pertinência dessa proposta foi explorada, adotando-se um modelo multinível. Investigou-se o efeito da interdependência de tarefas, de resultados e crenças na efetividade das equipes. O aspecto considerado indicador da efetividade foi a satção dos membros. A amostra de dados coletados foi composta por 113 indivíduos, agrupados em 28 equipes. Os resultados apontaram a adequação do modelo proposto, pois permitiu compreender as diferenças entre indivíduos e equipes. De maneira específica, observou-se que existe relação direta entre interdependência de resultados e satisfação. A interdependência de tarefas interveio modificando, em alguns casos, essa relação. Adicionalmente, identificou-se maior satisfação de indivíduos que relataram depender dos seus colegas para atingir seus resultados; contudo isto foi verdadeiro apenas para aqueles que acreditam que as equipes de trabalho são efetivas. Pelo contrário, no caso daqueles que não acreditam na efetividade das equipes, a elevada dependência de resultados esteve relacionada a níveis mais baixos de satisfação.

The effect of interdependence on the results of work team performance has been defended on grounds of the theoretical model proposed by Guzzo and Shea (1992). In the present study the adequacy of this proposal was investigated by adopting a multilevel model. The effect of task interdependence results interdependence and beliefs on team effectiveness was investigated. Satisfaction with the work team was chosen as an indicator of team effectiveness. The collected data consisted of a sample of 113 individuals, who belonged to 28 work teams. The results of this study confirmed the adequacy of the model, since it was capable to explain differences between individuals and teams. More in specific, a direct relationship between results interdependence and satisfaction was shown to exisit. Task interdependence was shown, in some cases, to modify this direct relationship. Besides this, higher satisfaction was observed of those individuals who reported to depend on other team members to attain their results. However, this was the case only for those individuals who developed positive beliefs on the effectiveness of work teams. In the case individuals did not believe in team effectiveness, a high degree of results dependency was found to be associated with lower levels of satisfaction.