Abstract The aim of this article is to present evidence of validity for the ‘work-family conflict scale’ with a sample of 10,383 professionals working in Brazilian public security. Cross-validation procedures were applied through the definition of two subsamples, exploratory and confirmatory factor analyses were performed. All ethical procedures were followed. The results found in both the exploratory factor analysis (‘Work Interference with Family’ Factor, with factor loadings between .91 and .81 and alpha of .93, and ‘Family Interference with Work’ Factor, with factor loadings between .96 and .71 and alpha of .90) and the confirmatory analysis (χ2/df <5; CFI >.98; TLI >.98; RMSEA <.10) demonstrate robust evidence of validity, indicating the use of the scale in other organizational contexts.

Resumo O artigo tem como objetivo geral apresentar evidências de validade da escala ‘conflito trabalho-família’ junto a uma amostra de 10.383 profissionais que atuam na segurança pública brasileira. Optou-se pela condução dos procedimentos de validação cruzada, por meio da definição de duas subamostras, foram realizadas análises fatoriais exploratórias e confirmatórias. Todos os procedimentos éticos foram adotados. Os resultados encontrados tanto na análise fatorial exploratória (Fator ‘Interferência do Trabalho na Família’, com cargas fatoriais entre 0,91 e 0,81 e alpha de 0,93 e Fator ‘Interferência da Família no Trabalho, com cargas entre 0,96 a 0,71 e alpha de 0,90) quanto confirmatória (χ2/gl < 5; CFI > 0,98; TLI > 0,98; RMSEA < 0,1) demonstram robustas evidências de validade, indicando o uso da escala em outros contextos organizacionais.

Este estudo dois objetivos: analisar o efeito das características do trabalho propostas no modelo Job Demands-Control no conflito trabalho-família (WFC), e o efeito desta variável na saúde mental; considerar o papel mediador do WFC entre estas características do trabalho e a saúde mental dos trabalhadores. As hipóteses foram testadas, usando modelos de equações estruturais, em dois momentos, separados por um período de 6 meses, numa amostra de 958 empregados com funções diferentes numa organização portuguesa do setor de serviços. Os resultados mostram que as exigências do trabalho são significativas na determinação do WFC, o qual, por sua vez medeia a relação entre essas exigências do trabalho e a saúde mental dos funcionários seis meses depois. No entanto, a relação entre o controle e o WFC não foi significativa. O artigo destaca a relevância de intervir nas exigências do trabalho e no WFC para controlar a saúde mental dos trabalhadores.

This paper has two goals: examine the effect of job characteristics proposed in the Job Demands-Control (JDC) model on work-family conflict (WFC) and the effect of this variable on employees’ mental health; examine the mediate role of WFC between these job characteristics and employees’ mental health. The hypotheses, using structural equation modeling, were tested with cross-lagged analyses based on two waves over a 6-months period in a sample of 958 employees with different functions in a Portuguese organization from service sector. The findings show that job demands are significant in determining WFC, which in turn mediates the relationship between these job characteristics and employees’ mental health six months later. No relationship is found between job control and WFC. The paper highlights the relevance to intervene on job demands and WFC to control employees´ mental health.

Resumo O engajamento no trabalho é definido pelo equilíbrio entre funções cognitiva e afetiva do profissional. O estudo objetiva identificar a relação entre o engajamento e a idade dos profissionais de enfermagem, em termos de vigor, dedicação e absorção, atuantes em diferentes organizações de saúde. Com corte transversal, nível de complexidade descritiva, abordagem quantitativa, contempla 900 profissionais da enfermagem inscritos no Coren-RS, Brasil. O instrumento de pesquisa abrange questões sociodemográficas e o questionário breve de engajamento no trabalho de Utrecht. Os resultados apontam um nível médio de engajamento, especialmente no atributo relacionado à dedicação. Níveis mais elevados de engajamento foram identificados em profissionais com até 34 anos e com mais de 40 anos de idade.

Abstract Work engagement is defined by a balance between the cognitive and affective part of the professional. This study aims to identify the relationship between the engagement and the age of nursing professionals, in terms of vigor, dedication and absorption, acting in different health organizations. The cross-sectional study, with descriptive complexity level, quantitative approach, includes 900 nursing professionals enrolled in the Coren-RS, Brazil. The research instrument covers sociodemographic issues and the brief engagement questionnaire in Utrecht's work. The results indicate an average level of engagement, specially for the attribute related to dedication. Higher engagement levels were identified in professionals up to 34 years and over 40 years of age.

RESUMO Este artigo apresenta o desenvolvimento de um modelo conceitual da relação entre a insegurança laboral e o desempenho laboral, mediada pelo comprometimento organizacional afetivo e moderada pelo apoio organizacional percebido em uma empresa chilena, que sofreu um processo de downsizing. Este estudo baseou-se em um desenho de corte transversal em 400 funcionários chilenos do setor de varejo. Nossos resultados apontam que a insegurança laboral influencia negativamente o desempenho laboral, e tal relação é parcialmente mediada pelo comprometimento organizacional afetivo. Verificou-se também que um elevado nível de apoio organizacional percebido intensifica a relação negativa entre insegurança laboral e comprometimento organizacional afetivo. A fim de minimizar os efeitos negativos da insegurança laboral em relação aos sobreviventes de uma estratégia de downsizing, uma intervenção eficaz é sugerida por meio do desenvolvimento de uma comunicação mais realista em termos de expectativas do trabalhador em relação à organização.

ABSTRACT In this study, we develop a conceptual model of the relationship between job insecurity and job performance, which is mediated by affective organizational commitment and moderated via perceived organizational support in a Chilean company that has undergone downsizing. In this cross-sectional study, we focused on 400 Chilean employees from the retail sector. Our findings indicate that job insecurity negatively influences job performance, which is a relationship that is partially mediated by effective organizational commitment. Moreover, a high level of perceived organizational support helped intensify the effects of the relationship between job insecurity and affective organizational commitment. To minimize the negative effects of job insecurity on the active employees of a downsizing strategy, an effective intervention is required by developing a more realistic communication in terms of a worker's expectations toward the organization.

RESUMEN Este trabajo presenta el desarrollo de un modelo conceptual de la relación entre la inseguridad laboral y el desempeño laboral mediado por el compromiso organizacional afectivo y moderado por el apoyo organizacional percibido en una empresa chilena que ha sufrido un proceso de reducción de personal. Este estudio se basa en un diseño cross-sectional en una muestra de 400 trabajadores chilenos del sector minorista. Nuestros resultados señalan que la inseguridad laboral influye negativamente en el desempeño laboral; efecto que a su vez es mediado parcialmente por el compromiso organizacional afectivo. Además, se encontró que es probable que un alto nivel de apoyo organizacional percibido intensifique los efectos de la relación entre la inseguridad laboral y el compromiso organizacional afectivo. Con el fin de minimizar los efectos negativos de la inseguridad laboral en una estrategia de reducción de personal, se sugiere una intervención eficaz en los trabajadores sobrevivientes mediante el desarrollo de una comunicación más realista en términos de expectativas del trabajador hacia la organización.

Resumen Este estudio tiene como objetivo analizar las consecuencias del deterioro de las condiciones de trabajo como resultado de la crisis o recesión económica sobre la salud, el bienestar, la percepción y las actitudes laborales en trabajadores con discapacidad. Para ello se utilizó una muestra de 31 trabajadores con discapacidad en empleo ordinario (no protegido) con medidas tomadas en 2013 y 2014. Tras identificar indicadores objetivos y valoraciones de expertos acerca de las condiciones de trabajo de estos trabajadores, se analizaron sus relaciones con las variables percepción de apoyo organizacional, apoyo de los supervisores y compañeros, satisfacción laboral, intención de abandono, estrés percibido, burnout y satisfacción vital. Los análisis, paramétricos y no paramétricos, señalan que estas variables son sensibles, con diferencias estadísticamente significativas, a las peores condiciones de trabajo percibidas en 2014 con respecto a 2013. Se discuten las consecuencias de estos resultados en relación con los efectos de la crisis económica en la calidad de vida laboral de las personas con discapacidad y en el incremento de la discriminación hacia ellas.

RESUMO Neste estudo avaliamos em que medida a Teoria da Troca Social podia ser utilizada para explicar as respostas dos trabalhadores temporários de agência (TTA). Aplicamos um questionário a uma amostra de 953 TTA e utilizamos Modelos de Equações Estruturais para analisar os resultados. Verificamos que o sistema de práticas de gestão de recursos humanos se relacionava positivamente com o comprometimento afetivo (β = 0,58; p < 0,01) e com o engagement (β = 0,24; p < 0,01), explicando 40% e 30% dessas variáveis, respectivamente. O cumprimento do contrato psicológico por parte da organização mediava parcialmente a relação entre este sistema e essas respostas positivas dos trabalhadores. Uma importante implicação deste estudo é que o investimento nos TTA relaciona-se com respostas positivas da sua parte.

ABSTRACT This study analyzed the extent to which the Social Exchange Theory can be used to explain the answers of temporary agency workers’ (TAW). We applied a questionnaire to a sample of 953 TAW and used Structural Equation Models (SEM) to analyze the results. We verified that the system of human resource management related positively with workers' affective commitment (β = 0,58; p < 0,01) and engagement (β = 0,24; p < 0,01), explained 40% e 30% of these variables respectively. The psychological contract fulfillment partially mediated the relationship between this system and TAW’ positive answers. One important implication of this study is that it confirms that investment with TAW has a return, i.e. positive workers outcome, which is important to organizational efficacy.

Drawing on psychological contract literature, the present study examines the emerging contingent employment relationships, which involve the contracted workers, the employment agency and the client organization on whose premises these employees work. This sample includes eighty-eight white-collar employees working for four Portuguese agencies. The results suggest that the perceived fulfilment of client’s obligations relates positively to the perceived fulfilment of agency’s obligations and that these constructs are independent of one another. Furthermore, as expected, we have found that the perception of job insecurity relates negatively to the fulfilment of agency’s obligations. No relationship was found between employability and the perceived fulfilment of client’s obligations. The results have implications for practitioners and future research.

Basándonos en la literatura del contrato psicológico, el presente estudio examina la emergencia de relaciones de empleo contingentes, que implican a los trabajadores contratados, la agencia de empleo y la organización cliente en cuyas instalaciones trabajan los empleados. Esta muestra incluye 88 empleados de oficina, que trabajan para cuatro agencias portuguesas. Los resultados sugieren que el cumplimiento percibido de las obligaciones del cliente se relaciona positivamente con el cumplimiento percibido de las obligaciones de la agencia y que estos constructos son independientes uno de otro. Además, como se esperaba, hemos encontrado que la percepción de inseguridad en el trabajo se relaciona negativamente con el cumplimiento de las obligaciones de la agencia. No se encontraron relaciones entre la empleabilidad y el cumplimiento percibido de obligaciones del cliente. Los resultados tienen implicaciones para la práctica y la investigación futura.

Este estudo investigou o efeito que a disponibilização de práticas conciliadoras do trabalho e da família por parte das organizações tem na satisfação que os trabalhadores experienciam com o seu trabalho; também analisou o papel que a facilitação do trabalho na família desempenha enquanto mediadora da relação entre estas variáveis. Os dados foram obtidos mediante a participação de 342 sujeitos, 171 casais, casados ou vivendo maritalmente, os quais responderam a um questionário. Os participantes estavam empregados em uma grande variedade de profissões e organizações. Os resultados suportam a hipótese de que a facilitação do trabalho na família medeia a relação entre as práticas de conciliação e a satisfação com o trabalho. Deste modo, os resultados salientam o papel importante que esta facilitação desempenha nas atitudes dos empregados perante as práticas organizacionais conciliadoras do trabalho e da família, apresentando, assim, uma explicação sobre o mecanismo por meio do qual as práticas de conciliação têm impacto positivo na satisfação dos empregados.

The present study explored the effect that the availability of conciliatory work and family practices on the part of organizations, has on the job satisfaction experienced by the workers. Moreover, this study examined the role that work-family facilitation plays as a mediator in the relationship between these variables. The data was gathered from 342 subjects, 171 couples, married or cohabiting, who responded to a survey. The respondents were employed in a wide variety of occupations and organizations. The results demonstrated that work-to-family facilitation explains a significant amount of unique variance associated with job satisfaction, over and above the variance explained by the practice of conciliation. The results support the hypothesis that work-to-family facilitation mediates the relationship between the practices of conciliation and job satisfaction. In this way, the results underscore the important role that work-to-family facilitation plays in determining employees' reactions, in terms of job satisfaction, to the practice offered by organizations of reconciling the work and family domains, thereby offering an explanation of the mechanism through which these practices have a positive impact on employee satisfaction.

Neste trabalho, analisámos a aceitação da mudança no sector da saúde por parte dos enfermeiros. Este estudo procurou integrar a perspectiva que considera a interpretação das razões da mudança (Rousseau & Tijoriwala, 1999; Shapiro, Buttner & Burry, 1994) e aquela que considera a ruptura no cumprimento das obrigações da organização (Robinson, 1996) como cruciais para explicar a aceitação da mudança por parte dos empregados. Salientámos a importância dessa aceitação, analisando a sua influência no desempenho e Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) dos empregados. Com uma amostra de 467 enfermeiros de diferentes hospitais da região de Lisboa, verificámos que a aceitação desta mudança hospitalar, com repercussões nas práticas de gestão dos recursos humanos, era não só influenciada pelas razões comunicadas pela hierarquia, mas também pela percepção do cumprimento das obrigações por parte do hospital durante este processo. No entanto, não se verificou o efeito pressuposto de moderação do cumprimento das obrigações sobre a relação entre o tipo de razão e sua aceitação. Além disso, verificou‑se que a aceitação desta mudança por parte dos enfermeiros era uma variável com influência nos seus comportamentos de cidadania organizacional (avaliados pela chefia directa).

With this work, one has explored the reasons acceptance of the changes that had occurred in the healthcare sector, as far as the influence of this acceptance in nurses’ performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB) is concerned. This study, intended to integrate the perspective that considers the interpretation of the reasons of change (Rousseau & Tijoriwala, 1999; Shapiro, Buttner & Burry, 1994) and the perspective that considers the breach in the organization’s obligation fulfilment (Robinson, 1996) as crucial to explain the acceptance of the change by the employees. With a sample of 467 nurses from different hospitals in the Lisbon area the data analysis, it was verified that the acceptance of the Organizational changing with practical repercussions in the human resource management, was not only influenced by the reasons communicate from leaders, but also by the perceived fulfilment of the hospital obligations. However, one did not verify the interaction effects of obligations’ fulfilment between the sort of reason and its acceptance. In addition, it was verified that the acceptance of this change by nurses was a variable with influence in the Organizational Citizenship Behavior.

A investigação sobre inovação em equipa tem enfatizado a influência de factores antecedentes, como composição, tamanho ou diversidade, na produção de inovações. Adoptando um quadro de referência que conceptualiza o desempenho das equipas como um processo input-processo-output, Anderson e West (1996) propõem um modelo de quatro grandes tipos de processo de interacção em grupo: visão, participação, orientação para a tarefa e apoio à inovação. é sugerido que estes tipos de processos têm um papel importante na facilitação da inovação nas equipas, especialmente na sugestão, desenvolvimento e implementação de ideias. Num estudo com agências de publicidade portuguesas, procurámos compreender em que medida estes processos seriam diferentes em equipas de elevada inovação e em equipas de baixa inovação. Se os processos de grupo são importantes preditores da inovação, então podemos esperar que, em equipas que produzem mais inovações e de melhor qualidade, estes processos estejam mais presentes do que em equipas menos inovadoras, tanto em quantidade como em qualidade. Os resultados encontrados vão na direcção esperada.

Research on group innovation has been emphasising the influence of antecedent factors, such as composition, size or diversity, on innovation outcomes. Adopting a framework where group performance is conceptualised as an input-process-output. Anderson & West (1996) purported a model of four major group processes: vision, Pprticipation, task orientation and support for innovation. They suggest that these factors can be important in facilitating innovation, specially for the proposal, development and implementation of ideas. In a study with portuguese advertising agencies we tryed to understand whether the group processes in highly innovative teams would be different from the ones in moderate or low inovativeness teams. If group processes are important in predicting innovation, one could expect that in teams whose major task is to create something new, these processes be more actual than in teams who engage in innovation only from time to time. Results go in the expected direction.

Neste estudo procurámos averiguar a relação entre a existência de uma cultura única ou, pelo contrário, a existência de diferentes subculturas, e a configuração estrutural da organização. Analisámos seis PME portuguesas através da realização de estudos de caso. Depois de caracterizada a configuração estrutural de cada uma destas organizações de acordo com o modelo estrutural de Mintzberg (1979), identificámos os valores e os pressupostos básicos dominantes em cada uma de acordo com o modelo de Schein (1992). Em seguida, analisámos o grau de homogeneidade cultural em diferentes unidades e diferentes posições hierárquicas. Os resultados sugerem que a estrutura de uma organização parece influenciar a homogeneidade da cultura. O desenvolvimento de uma cultura única ou de várias sub-culturas parece depender do tipo de configuração estrutural da organização. Terminamos com a sugestão de que investigações futuras procurem explicar os mecanismos de influência mútua da cultura e da estrutura.

In this study we try to observe whether there is a match between the existence of one homogeneous culture or different subcultures and the structure configuration organizations have. We analysed six portuguese SME's following a case study methodology. After the caracterization of the structure configuration of each SME according to Mintzberg's structural model (1979) we identified the values and basic assumptions prevailing in each SME according to Schein's cultural model (1992) and the degree of sharing among members in different departments and hierarchy positions in the organization. Results sugest that structure may have an influence on culture homogeneity. The emergence of a single culture or differente subcultures seems to be dependent upon the type of structure configuration an organization has. We end with a sugestion that future research try to explain the processes through wich culture and structure have an impact on each other.